Tommaso Russo
Este artigo é
continuação do post “RH
e Vendas: como melhorar a relação”, publicado no mês de maio neste blog.
Contratar
as pessoas certas, fornecer-lhes as ferramentas certas e recompensar os
comportamentos certos. Esses elementos aparecem em primeiro lugar quando se
elenca as funções de RH que tornam uma organização bem sucedida em seu negócio.
Ao mesmo tempo, esses conceitos simples e objetivos tornam-se complicados
quando aplicados para a força de vendas, até porque a maioria das organizações
conta com funções tão díspares – vendas e RH – para lidar com esse tema.
Empresas
com áreas comerciais de alto desempenho cultivam um ambiente onde Vendas e RH
trabalham juntas para que as metas de faturamento sejam atingidas. Enquanto
Vendas e RH possuem funções diferentes, a parceria entre essas áreas é crítica
para terem-se os talentos certos, no lugar certo e na hora certa. A área
comercial define as metas de vendas e as necessidades em termos de pessoas,
enquanto RH define os processos para atrair, motivar e recompensar as melhores
pessoas possíveis.
Vendas
e RH podem trabalhar juntas em três fases para que a organização atinja seu
melhor desempenho: a) identificação de necessidades, b) suprir as deficiências
observadas e c) motivar e reter os talentos críticos. Tendo como base seu
conhecimento da organização e das características das pessoas, os gestores da
área de vendas devem liderar os processos onde as forças internas prevalecem,
com o RH fornecendo o suporte necessário. Porém, nos processos fortemente
afetados por forças externas, os papéis se invertem, sendo que RH deve conduzir
as ações, com o apoio de Vendas. A figura abaixo ilustra essas mudanças contínuas
nas 3 fases.
1. Identificação
das necessidades
Antes
que a organização possa recrutar os melhores talentos em vendas, é necessário
validar os objetivos e metas de vendas, a situação do mercado de trabalho e o
nível de talento de seus colaboradores atuais. Essa análise permite a
determinação das necessidades específicas da empresa sobre sua visão, o
planejamento de sua força de trabalho estratégica e os perfis dos colaboradores
disponíveis.
Visão – A área de Vendas deve garantir que
a estratégia comercial esteja alinhada e que apoie os objetivos da organização
antes de detalhar as táticas de ida ao mercado, cobertura dos canais,
segmentação de mercado e outras decisões relativas ao modelo de vendas. O RH
deve garantir que os objetivos de vendas estejam devidamente traduzidos nos
requisitos de perfil e competências dos colaboradores.
Planejamento da força de
vendas – RH deve
poder identificar tendências relevantes da força de trabalho no mercado, de
forma a antecipar para a área de vendas quais posições estão em alta, quais
negócios estão vivenciando alta rotatividade e quais regiões geográficas estão
tendo problemas na contratação e retenção de pessoas. A área comercial deve
validar essas tendências e, mais importante, fornecer suas opiniões de forma a
determinar à organização onde focar seus esforços.
Capacitação dos
colaboradores – A
área comercial deve avaliar a capacitação de seus colaboradores atuais, tanto
para as posições críticas quanto para aquelas que apoiam as áreas críticas para
determinar se essas pessoas possuem a capacitação e o talento necessários para
o alcance de seus objetivos. RH participa dessa avaliação e, com os resultados,
definirá os parâmetros para eventuais contratações.
2.
Suprir as deficiências
Uma vez avaliada a situação atual e as
futuras necessidades em termos de pessoas, a organização deve suprir as
deficiências (gaps) entre o nível atual e o nível desejado do pessoal,
contratando ou desenvolvendo internamente os talentos necessários para
desempenhar as funções previstas.
Recrutamento
– RH conduz o desenvolvimento e execução da estratégia para selecionar
os candidatos certos no mercado. A área de Vendas pode prover recomendações de
onde buscar os melhores candidatos.
Desenvolvimento – Vendas deve indicar quais as
necessidades de desenvolvimento para o atendimento da estratégia. RH utiliza
essas informações para criar e avaliar a efetividade dos planos de T&D para
a força de vendas.
3. Motivar
e reter
O
último passo envolve identificar como motivar a força de vendas, medir seu
desempenho e então reconhecer e recompensar os comportamentos e resultados
esperados.
Motivação – RH desenvolve os programas de
engajamento e retenção da força de trabalho e submete-os à aprovação da área de
Vendas
Indicadores de
desempenho – A área
comercial determina quais os indicadores mais adequados para avaliar aqueles
que atingem as metas definidas. RH analisa se essas métricas estão alinhadas
com os objetivos e políticas da organização.
Recompensas – RH e Vendas agirão em conjunto no
desenvolvimento de alternativas de programas de remuneração, compará-las com as
práticas de mercado e conduzirão simulações de custos para garantir sua
viabilidade financeira.
Baseado no
artigo 3 Steps to Top Performance, publicado em http://www.worldatwork.org/adimComment?id=75281
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