Tommaso Russo
É bastante frequente
ouvir dúvidas e questionamentos por parte de empresas e de profissionais sobre
o que é salário de mercado e o quanto a formação e o tempo de experiência de um
candidato podem afetar a remuneração estabelecida pela empresa em uma nova
contratação. Embora reconhecendo que cada empregador tenha seu próprio
entendimento sobre esse assunto, existem alguns princípios gerais que podem
conduzir as discussões.
Pagar o salário de
mercado a um profissional recém-admitido significa que existe a expectativa pela
empresa que o ocupante apresente a produtividade esperada para o cargo logo no 1º
dia de trabalho. Tal asserção não é correta na grande maioria das vezes, já que
o desempenho esperado (ou seja, o cumprimento de todas as responsabilidades e
atribuições constantes na respectiva descrição de cargo) é obtido ao longo do
tempo. O sucesso em um cargo não depende unicamente do conhecimento técnico
correspondente, mas também do domínio da “cultura” da empresa – incluídos aí os
comportamentos valorizados, os valores e a rede de relacionamentos necessária
para navegar na organização e tornar efetivos os resultados.
O valor de mercado
de um determinado cargo é relativo, assim como as expectativas do candidato. Esse valor implica que
o ocupante possui a experiência, formação, senioridade e o desempenho
sustentável observados na mediana dos cargos comparados em uma pesquisa
salarial de mercado. Além disso, o valor de referência do salário apresentado
nas pesquisas - mediana ou média salarial de um cargo - depende do ramo de
negócio, localização, porte da empresa, bem como da lucratividade e histórico
de ocupantes anteriores.
Outro ponto a observar é o equilíbrio interno da organização contratante.
Contratar um profissional de mercado a um valor salarial igual ou maior ao
recebido por colaboradores de mesmo cargo com um tempo de casa significativo e
manter essa situação é receita certa para a desmotivação dos funcionários
atuais e a perda dos melhores para o mercado.
Em qual medida a
experiência profissional e a formação afetam a remuneração de um candidato? A maioria das empresas
especificam, nas descrições do cargo, os requisitos em termos de experiência
(tempo no cargo ou na carreira) e formação (nível escolar) mínimos desejados,
ou seja, as condições necessárias e suficientes que o ocupante do cargo
deve apresentar para o desempenho das atividades previstas para o cargo. Ou
seja, formação ou experiência acima do desejado não implicam necessariamente em
nenhum prêmio extra no valor do salário. Não é demais reforçar que o empresa
deseja um ocupante que “entregue” os resultados esperados do cargo e que
apresente os comportamentos valorizados pela empresa – aspectos que não são
garantidos pela formação, especializações ou tempo de experiência do potencial
ocupante.
A experiência demonstra
que pessoas recém-admitidas, que possuam a
formação acadêmica mínima aceitável para o cargo, superam em muito o desempenho
esperado em comparação aos profissionais “superqualificados”, que
entram na empresa com foco em promoções rápidas, desconsiderando os resultados
esperados em seu cargo atual, pois entendem que possuem os requisitos formais
como garantia para atingir cargos executivos em curto espaço de tempo. Em
geral, pessoas “menos qualificadas” tendem a esforçarem-se ao máximo para
provar sua habilidade em atingir resultados concretos.
Nesse sentido, a
experiência profissional tende a ser (nem sempre, contudo) mais valiosa que a
formação acadêmica, embora esta última seja vital para transformar
potencial em resultados úteis para a empresa. Esse equilíbrio deve ser avaliado
cuidadosamente pela empresa no processo de seleção.
Em artigo já publicado neste blog, a política salarial de profissionais contratados é
gerida através da própria estrutura salarial da organização, onde são previstos
valores salariais inferiores ao de mercado, de modo a graduar a aprendizagem do
ocupante ao longo do tempo, bem como os princípios do equilíbrio interno.
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