Dicas para Feedback

Tommaso Russo

Feedbacks podem instruir, desenvolver, apoiar e incentivar o desempenho, direcionando ou redirecionando esforços e comportamentos. Ao fornecer feedback a seus subordinados, as chefias ajudam-nos no autoconhecimento e na conscientização dos comportamentos que demonstram. O feedback mostra ao colaborador o que está bom e o que não está e como este pode melhorar.

Para que o feedback atinja seus objetivos, o gestor deve fazer uma reflexão antes do evento, abordando os seguintes pontos:

- Eu tenho uma relação de confiança e respeito com o colaborador?

- O objetivo do feedback é ajudar o colaborador a desenvolver-se e melhorar cada vez mais?

- Quero que esse feedback ajude efetivamente o colaborador com problemas?

-Tenho consciência de que minhas convicções, emoções, preferências pessoais e pré-julgamentos não devem influenciar o processo de feedback?

- Estou em um estado de espírito adequado para essa conversa?

- O colaborador está em um estado de espírito adequado para essa conversa?

As tabelas abaixo mostram alguns passos importantes que o gestor pode seguir para que o feedback seja eficiente, reconhecendo os bons desempenhos e ajudando a corrigir resultados insuficientes. Utilizar como lista de verificação ao planejar e conduzir o feedback.

Reconhecendo desempenhos acima do esperado
o	Focar no comportamento / resultado excepcional
o	Descrever detalhadamente o comportamento observado, suas consequências e impactos positivos
o	Usar um exemplo específico
o	Apontar para elementos que contribuíram para que o comportamento levasse ao resultado considerado excelente
o	Fazer com que o colaborador identifique as causas principais desse comportamento
o	Fazer um brainstorm com o colaborador sobre como esse comportamento pode ser replicado em outras situações
o	Descrever os benefícios desse comportamento para a organização e assegurar sua confiança na habilidade do colaborador em continuar apresentando esse comportamento
o	Tomar notas dessa discussão
o	Observar e reconhecer a repetição desse comportamento

Tratando colaboradores com desempenho insuficiente
o	Focar em um comportamento específico que foi considerado um como mau desempenho
o	Ao invés de descrever em detalhes o comportamento que causa o mau desempenho, descrever aquilo que o colaborador pode mudar para melhorar
o	Descrever os benefícios que esse comportamento desejável traria para a organização e reiterar a confiança na habilidade do colaborador em praticá-lo
o	Usar exemplos específicos
o	Ouvir com atenção e estar aberto à perspectiva do colaborador sem nenhum pré-julgamento
o	Envolver o colaborador na identificação de como ele pode dominar e aplicar o comportamento desejado
o	Se aplicável, definir um plano de desenvolvimento mutuamente consensado
o	Tomar notas dos pontos importantes dessa discussão
o	Agendar uma data para um follow-up
o	Observar e reconhecer a demonstração desse comportamento desejado

Acompanhando colaboradores com desempenho insuficiente pós-feedback
o	Assegurar-se que foram reunidas evidências suficientes do comportamento apresentado pelo colaborador e seus resultados: observação direta, resultados mensuráveis  do trabalho, dados e feedbacks fornecidos por outras pessoas
o	Rever a discussão inicial sobre o desempenho insuficiente e comentar algum progresso por parte do colaborador na demonstração do comportamento desejado, assim como no seu plano de desenvolvimento, se existir
o	Discutir com o colaborador por que os progressos alcançados não foram suficientes, buscando razões por que isso aconteceu
o	Descrever novamente em detalhes o comportamento desejado e como / quando deve ser apresentado
o	Discutir as consequências do baixo desempenho (estas devem ser consistentes com as práticas da organização) e combinar os próximos passos
o	Verificar junto ao colaborador se este possui o apoio e os recursos necessários para que ele mude seu comportamento e, se necessário, providenciar
o	Estabeleça prazos para resultados da mudança de comportamento
o	Comunicar continuamente a confiança no colaborador e seu apoio ao desenvolvimento dele