Adilson
Sanchez
Não se pode afirmar que a economia do país está
recessiva, mas é certo existem segmentos empresariais queixosos, pessimistas ou
ao menos conservadores com o futuro próximo.
Nem todas as empresas estão nessa situação. Para as
menos otimistas, algumas possibilidades se apresentam no aspecto trabalhista.
Desde a negociação com os sindicatos (até para redução salarial ou de jornada e
consequente salários – o que certamente é tarefa árdua), bem como políticas
internas de racionalização da produção, entre outras comentadas na matéria
interna.
Quem sabe poderá ser útil para um planejamento mais
conservador, em face de um mercado nervoso, com indefinições de toda espécie,
principalmente de natureza política.
1.
Férias Coletivas
A
empresa pode conceder férias coletivas a todos seus empregados ou de certos
estabelecimentos ou setores, em único período, ou em dois, desde que não sejam
inferiores a 10 dias. A medida deverá ser comunicada ao Ministério do Trabalho
e ao sindicato representativo da categoria 15 dias antes de sua concessão.
Aos
empregados com menos de 12 meses de serviço, por ocasião da concessão das
férias, serão concedidas proporcionais, iniciando-se, então novo período
aquisitivo, como se demonstra:
|
6 meses de “casa” =
6/12 de férias adquiridas = 15 dias de gozo de férias, sendo:
FC
15 dias – goza 15, não resta saldo;
FC
20 dias – goza 15 e percebe 5 de licença remunerada não compensáveis com
outro período de férias;
FC 10 dias – goza 10 e resta saldo
de 5 dias a gozar nos próximos 12 meses
|
Tratando-se de férias
coletivas, os menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade deverão gozar em
um único período as férias, sendo que, nesse caso, de acordo com o número de
dias adquiridos.
Na
hipótese de férias coletivas, para a conversão deverá haver acordo entre o
empregador e o sindicato representativo da categoria profissional, independente
do requerimento individual. No caso de licença remunerada, não há que se
cogitar da conversão referida.
O
pagamento deverá ser efetuado até dois dias antes do início do período de gozo.
O adicional de férias, também conhecido por adicional de 1/3 (um terço), é
devido.
2.
Licença Remunerada
Ocorrem
situações jurídicas especiais reguladas em lei, nas quais o contrato de
trabalho deixa aparentemente de existir. Quando os efeitos do contrato
desaparecem momentaneamente para ressurgirem posteriormente temos a suspensão
do contrato de trabalho, sendo que, em tais casos, não ocorre a prestação do
serviço, assim como, não há obrigatoriedade de remuneração pelo empregador
(art. 471 e 476 da CLT).
Nesses
casos, não faz jus o empregado a contagem de tempo de serviço e, por
consequência, aos direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS etc.,
enquanto perdurar essa situação.
Por
outro lado, nos casos de interrupção do contrato mantém-se a remuneração, muito
embora inexistente a prestação de serviços. Nesses casos, o empregado não
executa nenhum serviço mas é remunerado, ainda que seja com o simples depósito
de FGTS, como no afastamento por acidente do trabalho, serviço militar, etc.
Esta
hipótese admite a interrupção de maneira unilateral, já que é o empregador que
assumirá o seu ônus.
Assim,
entendemos ser possível conceder licença remunerada por mais de 30 (trinta)
dias, pois está expresso na legislação (art. 133, “b” e “c”).
O
legislador atendeu a necessidade do empregado em se afastar com percepção de
salários (individualmente, alínea “b”), bem como a necessidade de a empresa
paralisar provisoriamente suas atividades (coletivamente, alínea “c”), por
motivo de caráter econômico ou técnico, mas garantindo o emprego aos
trabalhadores.
Deve-se
destacar para o fato de que a licença remunerada deverá ser superior a 30 dias
no período de aquisição das férias. Nessa hipótese, além de não ter que se
antecipar o pagamento do período de ausência, também não se exige comunicação
ao sindicato ou à Superintendência do Trabalho (DRT), mas fará jus ao adicional
de férias no caso de concessão de licença acima de 30 dias.
Ressalte-se para o fato de que a
concessão da licença remunerada garante aos empregados o recebimento do salário
nas mesmas condições, em termos de valor e datas.
3.
Negociação Coletiva
A
possibilidade de se reduzir os salários nominalmente não é exatamente nova nas
relações trabalhistas, isso porque a sucessão de planos econômicos no país
autorizou essa prática, ainda que permitindo substituir o reajuste salarial de
data base por simples concessão de abono emergencial.
Assim,
a redução nominal de salários, ainda que de improvável obtenção por meio de
negociação coletiva, não deixa de ser uma possibilidade, nos termos do artigo
7°, VI da Constituição. Mas a prática de negociar em data base reajuste zerado ou
mesmo substituído por abono é comum e amplamente admitida.
4.
Programa de Demissão Voluntária
O
programa de demissão voluntária ou o procedimento adotado para desligamento de
empregados por meio de incentivo oferecido pelas empresas, não tem
regulamentação legal, sendo livremente adotado.
Contudo,
para que efetivamente tenha natureza de incentivo à demissão, faz-se necessária
a formalização desse procedimento, de modo a não confundir com uma simples
demissão. Desse modo, poderíamos afirmar que o “programa” deve ser coletivo,
abrangendo todos os empregados da empresa, de um estabelecimento ou setor.
Há
muito tem sido discutida a natureza do pagamento de indenização por motivo de
adesão ao programa de demissão voluntária.
Essa
prática tem sido corrente em segmentos empresariais que passaram por
dificuldades econômicas nos últimos anos e se mostrou eficaz ante o
constrangimento da demissão unilateral, além de possibilitar aos trabalhadores
uma sobre-indenização. Todavia, essa parcela, se tributada, poderia tornar
inútil a sua prática. Assim, resistiu-se à incidência dos encargos sobre o
pagamento desses valores.
Vale
destacar as seguintes decisões:
O
abono pecuniário dado como incentivo ao desligamento não tem natureza salarial,
pois se trata de uma parcela benéfica, que deve ser interpretada
restritivamente, pois não tem como finalidade a remuneração do trabalho e, por
conseguinte, não deve incidir no FGTS (TST 2ª T. 13003/97, RR 189.044/95.9, DJU
de 06.02.98, pág. 277).
Ainda,
a indenização recebida pela adesão a programa de incentivo à demissão
voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda. Assim a Receita
Federal determinou a dispensa de exigência de IRF sobre as verbas
indenizatórias pagas em decorrência de incentivo à demissão voluntária.
Trata-se da Instrução Normativa nº 165/98 (DOU de 06.01.99, pág. 08) que
dispensou a citada incidência do imposto de renda.
5.
Contrato de Trabalho Temporário - Lei nº 9.601/98
A
Lei nº 9.601/98 (DOU de 22.01.98) criou nova alternativa na contratação de
empregados, denominada de contrato a prazo determinado ou contrato especial de
trabalho temporário.
Embora
não se confunda com o modelo da Lei nº 6.019/74 em que a contratação se dá por
meio de uma agência (empresa interposta e não gera vínculo empregatício), o
legislador condicionou a adoção do contrato temporário (usaremos essa
expressão) à negociação coletiva. Portanto, somente mediante convenção ou
acordo coletivo de trabalho será possível estabelecer esse tipo de contratação.
O contrato poderá ser firmado independentemente de comprovação de serviço cuja
natureza justifique a predeterminação ou em atividades empresariais de caráter
transitório.
A
indenização será estipulada por meio de negociação, não sendo aplicável aquela
prevista nos artigos 479 e 480 da CLT (metade dos dias faltantes ao término do
contrato – como nas demais hipóteses).
De
qualquer modo, como princípio, a “multa” do FGTS de 40% não será devida, já que
se trata de um contrato por prazo determinado. Ainda, será devido o depósito de
FGTS à alíquota de 2%, além de um depósito mensal ao empregado, em percentual a
ser definido na negociação coletiva, cujo saque também por ela será previsto.
As
empresas terão a redução dos encargos sociais, quanto aos trabalhadores contratados
sob essa modalidade, aproximadamente 10%. A redução de encargos será mantida
por apenas 18 meses. Não se definiu se a contar da edição da lei (o que
tornaria inócua a adoção desse modelo presentemente) ou da contratação de cada
trabalhador nesse regime.
O
número de empregados será limitado mediante negociação, devendo observar a
seguinte disposição:
50% até 49 empregados;
35% de 50 a 199 empregados;
20% acima de 200 empregados.
O fato é que essa modalidade não tem sido utilizada, seja em face
da polêmica gerada na redução dos direitos trabalhistas, bem como na duvidosa
possibilidade de se firmar um acordo coletivo a respeito.
6. Supressão de Horas Extras
A
supressão das horas extras habituais é vedada, porque integram o salário para
todos os fins, também se inserindo no orçamento doméstico do trabalhador.
No
passado a ocorrência da supressão implicaria na determinação judicial, em
eventual litígio, de sua incorporação ao salário.
Com
a edição da Súmula nº 291 do TST, determinou-se o simples pagamento de uma
indenização, ao invés da incorporação.
Aludida
indenização será o resultado de 1 mês das horas suprimidas para cada ano ou
fração igual ou superior a 6 meses de prestação de horas extras, observando-se
a média de horas dos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do
dia da supressão.
O
conceito de horas habituais é extremamente polêmico, mas a própria súmula
indica que serão habituais as horas prestadas por pelo menos um ano.
Portanto, não deixa de ser uma medida circunstancial, em tempos de
crise, a supressão de horas extras, ainda que ocorra com o pagamento da
indenização.
É
possível sustentar, também, a não supressão, mas a simples interrupção em face
de motivo econômico, o que afastará o direito à indenização aludida.
7.
Trabalho em Tempo Parcial
A
Medida Provisória nº 1.709/98, estabeleceu a contratação de trabalhadores por
tempo parcial. Considera-se em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceder a 25 horas semanais. O trabalhador receberá, proporcionalmente, à
jornada ajustada o salário devido ao empregado que cumpre a mesma função em
tempo normal, podendo ser estendido esse regime aos atuais empregados,
desde que consintam e mediante negociação sindical.
Os
empregados contratados sob essa modalidade não poderão prestar horas extras,
mas poderão compensar a jornada de trabalho.
As
férias serão proporcionais de, no mínimo 8 dias - para duração do
trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas e, no máximo, 18 dias -
para duração do trabalho semanal igual ou superior a 22 até 25 horas, não sendo
possível a conversão em abono pecuniário.
O
empregado que tiver mais de 7 faltas injustificadas no período aquisitivo, terá
seu período de férias reduzido à metade, na forma do artigo 130 “A” na CLT.
Admite-se
também a redução da jornada com redução proporcional do salário, mediante
acordo individual com o empregado sem a presença do sindicato.
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