Tommaso
Russo
Apesar de
uma empresa de produtos médicos pagar salários competitivos para seus
funcionários, uma pesquisa interna mostrou que apenas 48% das pessoas estavam
satisfeitas ou muito satisfeitas com sua remuneração. Dois anos mais tarde,
esse número subiu para 68%. O que aconteceu?
A
política de remuneração da empresa não havia mudado, nem o posicionamento em
relação ao mercado. A transformação foi resultado de uma ação de comunicação
interna sobre remuneração, desenhada para que os colaboradores entendessem a
política de remuneração e assim tivessem expectativas precisas sobre seus
salários e incentivos.
É muito
comum que os colaboradores de uma organização enxerguem sua política, planos e
ações voltadas à remuneração como uma caixa preta. Não só eles desconfiam da
justiça do sistema como acabam criando expectativas irreais que levam ao
desapontamento e frustração quando as políticas são aplicadas. Como resultado,
as estratégias de remuneração fixa e variável não cumprem seu objetivo de
motivar as pessoas e melhorar o retorno do investimento naquilo que representa
uma parcela considerável de seus custos. Um plano de comunicação efetivo pode
fazer toda a diferença.
Um conteúdo claro
Ações
efetivas de comunicação sobre a remuneração devem ser transparentes, objetivas
e de fácil entendimento. Devem ser concebidas de forma a:
Estabelecer
expectativas realistas. Em
muitas organizações, o descompasso entre as expectativas dos funcionários e a
realidade é um dos maiores aspectos que geram insatisfação. Quando as empresas
mostram claramente sua filosofia de remuneração, os colaboradores começam a
entender o que eles podem esperar em termos de pagamento e incentivos de uma
forma realista.
Esclarecer
as decisões relativas à remuneração. Para
aceitar as decisões relativas à remuneração e acreditar que elas são justas, os
colaboradores precisam entender como essas decisões são tomadas. Descrever de
maneira aberta os critérios relacionados aos aumentos de mérito, incentivos e
promoções faz com que as políticas sejam transparentes, aumentando a aceitação
dos colaboradores pelas decisões tomadas.
Enfatizar
a relação entre desempenho e recompensas. Mostrar não somente que a organização recompensa o bom desempenho, mas
também como o processo de avaliação funciona aumenta a motivação e o
engajamento dos colaboradores. Gestores que possuam dificuldades em discutir
essa relação devem ser treinados para isso.
Destacar
as oportunidades de aumento da remuneração. Algumas companhias falham em informar aos empregados sobre as
possibilidades de aumento do salário no cargo atual ou em outras posições dos
planos de carreira disponíveis. A comunicação deve ajudar as pessoas a enxergar
essas oportunidades e como devem agir para atingi-las, o que promove o
comprometimento e a retenção.
Incluir o
contexto da competitividade perante o mercado. Graças à Internet, não é difícil aos colaboradores
obterem dados sobre os salários praticados em outras empresas. Esse fato
aumenta a responsabilidade da organização em explicar seu posicionamento
estratégico em relação aos salários e à remuneração total, o que facilita às
pessoas colocarem sua remuneração em uma perspectiva de mercado.
Comunicação efetiva
Como uma
companhia conduz as informações críticas sobre remuneração é tão importante
quanto o conteúdo da comunicação. A comunicação sobre remuneração deve
considerar os seguintes aspectos:
Facilitar as conversas sobre
remuneração entre os colaboradores e suas chefias: Os colaboradores querem receber informações
transparentes e corretas sobre remuneração diretamente de seus chefes. Mas pelo
fato que muitos gestores não ficam confortáveis em discutir tais assuntos, eles
tentar evitá-lo o quanto puderem. Para estimular e apoiar os gestores, a
organização deve providenciar ferramentas que sugiram o que discutir e quando e
como responder honestamente a perguntas sobre dinheiro. Treinamentos ligados à
competência de relacionamento interpessoal podem ajudar os gestores a dialogar
com seus subordinados, saber ouvir e tratar potenciais conflitos.
Simplificar
o assunto. De forma a que os colaboradores
entendam os fundamentos da política salarial da empresa, as informações devem
ser apresentadas de forma direta, utilizando uma linguagem que qualquer pessoa
na organização possa entender. Comunicação com linguagem técnica e complicada
faz com que as pessoas fiquem insatisfeitas. Por exemplo, quando a empresa
informa que seu posicionamento salarial é o 75 percentil de mercado sem uma boa
conceituação do que isso quer dizer, as pessoas podem interpretar que a empresa
paga 75% do salário de mercado.
Personalizar
a informação. Em
companhias com mão de obra de diversos níveis educacionais é importante
comunicar de forma customizada, ou seja, adaptada a cada tipo de público. Além
disso, as mídias utilizadas na comunicação devem ser adaptadas à preferência
das pessoas e à facilidade de acesso à informação institucional (por exemplo,
intranet para pessoal de escritório, murais para operadores de fábrica, rádio
para pessoal de campo, etc.)
Reforçar
a mensagem. Apesar de ações de comunicações
específicas serem importantes, as mensagens devem ser transmitidas através de
meios mais genéricos. O jornal da empresa pode incluir entrevistas com
executivos sobre a estratégia de remuneração e artigos explicando como as
políticas salariais funcionam.
Manter a
comunicação. As ações
de comunicação não devem limitar-se a eventos anuais. Por exemplo, a divulgação
dos resultados financeiros e operacionais deve ser acompanhada de
esclarecimentos de como esses resultados podem afetar a remuneração dos
colaboradores. Os executivos devem reforçar essas mensagens e modelar os
comportamentos desejados pela empresa conduzindo diálogos constantes sobre a
remuneração com seus subordinados. Além disso, os programas de desenvolvimento
de lideranças devem incluir tópicos sobre a comunicação das políticas de
remuneração e sugerir ferramentas para isso.
Conclusão
Para atingir suas
estratégias de remuneração, as organizações devem implementar ações planejadas
de comunicação, que valorizem a clareza e o entendimento pelos colaboradores.
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