Tommaso Russo
“Nossos funcionários são o nosso ativo mais
importante”. Esse lugar comum costuma aparecer quando a empresa pretende fechar
unidades, demitir em massa ou pagar bônus escandalosos a seus executivos.
Infelizmente, os empregados são considerados como
custos tanto nos balanços da empresa quanto na mentalidade da maior parte dos
executivos. E custos são como unhas de cirurgião: devem ser cortadas todo o
dia.
De modo menos simplista, devemos considerar o valor
econômico dos colaboradores ao longo do tempo, considerando, por exemplo, o
cálculo do custo “real” da rotatividade na organização, através da análise dos
seguintes fatores:
Custo da admissão (recrutamento, entrevistas, registro,
exames médicos, etc.)
Custo da integração do novo
funcionário
(treinamento, acompanhamento pela chefia)
Perda de produtividade (conforme a complexidade do cargo,
podem ser necessários de 1 a 2 anos para que o ocupante atinja a produtividade
esperada para o cargo)
Desmotivação (outros colaboradores que percebem a
alta rotatividade desmotivam-se e perdem produtividade)
Perdas nos produtos e nos serviços aos
clientes (colaboradores
novos são mais lentos e menos propensos a solucionar os problemas dos clientes)
Custos de treinamento e
desenvolvimento (o
conhecimento acumulado – pago pela empresa - e que vai embora com o colaborador que sai)
Perda do conhecimento e da memória do
negócio
O gráfico mostrado abaixo mostra que, inicialmente,
empregados representam “custo” para a empresa e que, ao longo do tempo, com
gestão adequada, tornam-se mais e mais valiosos (geram valor para a empresa).
Transformam-se em um “ativo que se valoriza com o tempo” – o oposto da
depreciação.
A pergunta a fazer é: a organização quer investir
tempo e dinheiro nos colaboradores para que aumentem seu valor?
A organização possui dois tipos de ativos: os
tangíveis (máquinas, prédios, estoques, etc.) e os intangíveis (propriedade
intelectual, sua marca, participação no mercado, lealdade dos clientes e os
conhecimentos / habilidades / competências de seus colaboradores). Uma empresa
não é negociada apenas pelos ativos intangíveis: seu valor de mercado é
aumentado pelos seus ativos intangíveis. Assim, investir em pessoas é aumentar
o valor intangível da empresa e, consequentemente, seu valor de mercado.
Ou seja, pessoas são investimento. Então é necessário mudar a mentalidade da
gestão para esse fato. E quem poderá nos salvar? RH, é claro.
Há um problema: para isso, RH deve criar
indicadores, manter e analisar os custos relativos às pessoas. Na maioria das
organizações, esses dados são desconhecidos: quanto custa a rotatividade,
admissões, treinamento, produtividade perdida, insatisfação dos clientes,
custos administrativos, conhecimento perdido, etc. Os dados-base existem na
empresa, porém precisam ser “garimpados” com as demais áreas de RH, com a
Contabilidade, com a Operação, com Vendas... E depois disso, começa o
verdadeiro trabalho: convencer o restante da organização que pessoas são investimento.
Dá até para imaginar os argumentos dos
“resistentes”:
Argumento: Se não cortarmos custos, perderemos
nossa vantagem competitiva e vamos quebrar...
Resposta: As
pessoas são nossa vantagem competitiva.
Argumento: Sempre vão existir pessoas querendo
trabalhar aqui...
Resposta: Podem ser que existam pessoas, mas os talentos são raros...
Argumento: Se não sobrevivermos a curto prazo, não
haverá longo prazo...
Resposta: Se não retivermos as pessoas no curto
prazo, não vai haver longo prazo. Precisamos de pessoas para o curto e o longo prazo.
A bola está com RH. Vamos agregar valor, ou seremos
sempre custos?
Referências:
http://www.linkedin.com/today/post/article/20130816200159-131079-employee-retention-now-a-big-issue-why-the-tide-has-turned
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