Tommaso
Russo
Falando sobre desempenho das pessoas no trabalho, o
uso de ferramentas tais como avaliação formal de desempenho pode ocasionar
situações que algumas empresas não gostam de enfrentar: o que fazer com os
colaboradores que, consistentemente, apresentam desempenho abaixo do esperado?
Enquanto que em algumas empresas a meritocracia é
utilizada até de forma radical com relação àqueles que não atingem os
resultados definidos, em outras é praticada uma cultura de complacência –
talvez com a ilusão que as pessoas devem sentir-se seguras. Ou seja, demissão
só em casos extremos. O desejo é que as pessoas problemáticas acabem por deixar
a organização por conta própria (por peso na consciência?).
Aceitar desempenhos medíocres de alguns empregados
cria uma imagem perante os demais colaboradores que, exceto se a pessoa tenha
cometido um ato abominável, é mais fácil deixar as coisas como estão.
Aparentemente, para os gestores, a ideia de demitir alguém é tão desagradável
que eles preferem enganar a si mesmos acreditando que a menos que o empregado
esteja roubando dinheiro da companhia, levando para casa MUITO material de
escritório, falte dia sim dia não (alguns dias por mês é aceitável) ou
apresentar atos de indisciplina explícitos, ele não é assim tão ruim.
É verdade que, para qualquer ser humano, demitir
alguém não é algo agradável, mesmo que haja motivos para isso. Qualquer líder
decente sabe do impacto que a perda do emprego causa na vida de uma pessoa.
Não se faz nenhum favor a
um colaborador quando seus problemas de desempenho são varridos para debaixo do
tapete. Isso impede seu progresso na carreira e, a menos que a chefia ache que
ele vá trabalhar na empresa para sempre, isso prejudica sua empregabilidade
futura.
Mais que isso, a
complacência não ajuda a equipe (pior ainda se o empregado problema ocupa um
cargo de chefia, com sua própria equipe de subordinados). É um lugar comum, mas
a força da corrente está limitada por seu elo mais fraco.
As consequências de não
agir junto aos colaboradores de baixo desempenho são:
- Os outros membros da equipe devem trabalhar mais para compensar
- A capacidade de atingir as metas da área ou da empresa fica comprometida
- A imagem de integridade da empresa e da chefia fica arranhada
- A empresa está pagando (salários e tudo o mais) por um serviço (resultados esperados do cargo) que não está recebendo
- Os padrões gerais de desempenho da empresa enfraquecem
- Os demais colaboradores ressentem-se que há um jogo de favorecimento acontecendo
Ao contrário de algumas
crenças, não há nenhuma desvantagem em agir sobre os funcionários problemas. Os
demais colaboradores notam e não ficam contentes, embora muitas vezes não se
manifestem a respeito, achando que isso não é problema deles.
O RH pode auxiliar os gestores a lidar
adequadamente com esses funcionários. É melhor enfrentar o problema do que
ficar torcendo para que os colaboradores-problema deixem a empresa por conta
própria (o que dificilmente farão, já que não encontrarão essa moleza em outro
lugar).
Baseado
no artigo Why Waiting For That Problem
Employee To Quit Is a Bad Idea, publicado em http://www.payscale.com/compensation-today/2013/11/why-waiting-for-that-problem-employee-to-quit-is-a-bad-idea
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