Tommaso
Russo
O
trabalho em RH é, sobretudo, de doação.
É
uma carreira onde não se recebe toneladas de cumprimentos por fechar um
contrato de milhões para a empresa, ou por desenvolver um novo produto que pode
revolucionar o mercado.
O
que se recebe é um telefonema de um colaborador furioso por um contracheque num
valor menor que o esperado, um email sobre uma confusão qualquer no atendimento
a um funcionário pelo plano de saúde ou uma solicitação para preencher amanhã
uma posição cujo ocupante foi embora ontem da empresa. Muita responsabilidade e
pouca glória.
Não
recebemos uma bela comissão sobre uma venda ou concluímos um processo de fusão
multimilionário, mas o que fazemos é manter e gerir os aspectos críticos para
todas as pessoas que trabalham na empresa e suas famílias, de modo que estejam
motivados a desempenhar suas funções e, com isso, atingir as metas da empresa.
Em
algumas poucas empresas, a área de RH tem recebido um pouco mais de atenção –
incluindo participar das decisões do negócio junto à alta administração. Os
líderes que percebem o valor de uma área estratégica de RH são os precursores
de uma tendência na qual o capital humano é examinado e analisado de forma
minuciosa.
As
organizações estão focadas em investir em programas ligados às pessoas, tais
como avaliação de desempenho, atração e retenção de talentos, remuneração
variável, integração de novos colaboradores e gestão de carreira, entre outras.
Entretanto,
enquanto essas iniciativas são críticas para o desenvolvimento de talentos e a
gestão de pessoas de toda a organização, é preciso que os gestores de RH cuidem
primeiro dos seus e não se esqueçam de seus subordinados.
Sim, são as pessoas que recrutam e selecionam,
treinam e desenvolvem, registram e pagam, comunicam e motivam. São aqueles que devem “manter os clientes
satisfeitos”, mas, muitas vezes, não estão satisfeitos com sua carreira, seu
desenvolvimento e sua remuneração.
São
por exemplo os analistas que se empenham ao máximo em garantir que todas as
chefias façam a avaliação de desempenho anual de suas equipes nos prazos, mas
que não recebem eles mesmos um feedback decente de seu chefe há mais de 2 anos.
Esse mesmo chefe fica surpreso (que ingratos!) quando alguém da equipe deixa a
empresa em busca de novas oportunidades onde sejam mais valorizados.
Como
tantos outros, esse chefe simplesmente esqueceu que possui subordinados que são
críticos para cumprir a missão do RH e que devem ser tratados exatamente como
os colaboradores das outras áreas (façam o que digo...)
Conforme
RH tem sido chamado cada vez mais para apoiar as necessidades e demandas do
negócio, seu pessoal deve fazer e fazer cada vez mais; contudo, os gestores de
RH devem lembrar-se de parar de vez em quando para cuidar de sua gente e da sua
área, utilizando as mesmas ferramentas e iniciativas que são recomendadas aos
outros departamentos: planejamento de carreira e gestão de talentos, avaliação
de desempenho, remuneração fixa e variável, etc. Afinal, se RH conta com
talentos e colaboradores de alto desempenho, a última coisa que eles desejam é
não serem reconhecidos e terem que buscar oportunidades fora da empresa.
Baseado no
post “An HR Leadership Reminder: We Take Care of Our Own”, publicado em Http://www.tlnt.com/2014/01/10/an-hr-leadership-reminder-we-take-care-of-our-own/
Nenhum comentário:
Postar um comentário