Liderar ou mandar?

Tommaso Russo

Seus colaboradores são 

voluntários ou robôs?

Por quanto tempo você consegue prender a respiração? Dependendo de sua forma física, 1 minuto, 1 minuto e meio? E se alguém lhe oferecer R$ 500.000 para ficar 20 minutos sem respirar? Você pode até tentar, mas por mais motivado que você esteja, seu corpo possui limites, que você é obrigado a respeitar.

Exceto quanto à maioria dos mecanismos fisiológicos do ser humano, todos os demais comportamentos das nossas vidas são frutos de escolhas.

Você decide se vai sair da cama às segundas-feiras para o trabalho. No trabalho, você faz sua parte ou fica enrolando até a hora da saída? Você escolhe, mais ninguém.

Você também não consegue obrigar alguém a fazer alguma coisa. Muito menos mandar alguém trabalhar de forma produtiva. “Peraí, se ele não fizer aquilo pelo qual é pago, vai perder o emprego”. É verdade, mas esse fato não muda nada. As pessoas ainda pode decidir sobre o que fazem, como fazem ou se vão ou não vão permanecer na empresa. Para que você continue no emprego, é preciso esforço, mesmo que mínimo.

Eu não conheço nenhum chefe que concorde que seus subordinados façam apenas o mínimo. É claro que não! Como chefe, você precisa de uma equipe motivada, engajada e comprometida. Em resumo, pessoas que deem o seu melhor.

Equipes motivadas começam quando a chefia reconhece que é escolha de cada um:

• realmente fazer parte do time
• aparecer para trabalhar
• o quanto se esforçar
• como cumprir suas obrigações

Essa verdade fundamental – que todos são voluntários – pode mudar para sempre seu estilo de liderança. Cada membro de sua equipe é um presente. Tudo o que os subordinados fazem espontaneamente é um presente ao líder. Cada grama de energia que dedicam ao trabalho é um presente.

Essa visão faz que o trabalho do líder passe da força ao convite, do controle para a influência, do medo à gratidão. O objetivo não é evitar o pior, mas obter o melhor das pessoas.

Algumas ferramentas podem ajudar os líderes nessa tarefa:

Fazer a ligação entre “o que” com o “por quê” – trabalho sem significado é uma forma de trabalho apropriada para um campo de concentração. A equipe deve conhecer o objetivo maior de suas tarefas, o papel que possuem na organização e como seu trabalho pode fazer a diferença. Seu existem tarefas sem sentido, estas devem ser eliminadas.

Perguntar “como eu posso ajudar?” – os subordinados precisam do conhecimento e treinamento que só o líder pode dar. A liderança precisa se assegurar que seus colaboradores possuam o treinamento, os meios e o apoio político necessários para o trabalho. Isso não significa fazer o trabalho deles, mas ajudá-los a se desenvolverem e expandir suas habilidades em resolver problemas fazendo-lhes perguntas críticas.

Pedir desculpas quando errar – desculpar-se não enfraquece o líder. Mostra coragem, constrói credibilidade e dá exemplo de assumir os próprios erros, tudo aquilo que o líder espera de sua equipe.

Manter altos padrões e expectativas – voluntários, mais do que ninguém, precisam saber se seu tempo está sendo bem aproveitado. Quando o líder permite que as pessoas entreguem resultados ruins impunemente, passa a mensagem que aqueles que decidiram fazer o melhor possível estão perdendo tempo.

Agradecer – o líder gostou daquilo que a equipe conseguiu? As pessoas sabem disso? Gostaria que o desempenho mantenha-se bom? O líder deve dizer “obrigado pelo bom trabalho”.

Pense um pouco a respeito do seu próprio trabalho. É muito provável que sua motivação não seja o dinheiro ou o medo de ser demitido. As lideranças de sua empresa sabem extrair o melhor das pessoas? Você, enquanto líder, consegue?

Lembre-se: todos são voluntários, não robôs. Lidere com gratidão!

Baseado em “How to Lead When Your Employees Don’t Have To Follow”, publicado em http://smartblogs.com/leadership/2013/09/19/how-to-lead-when-your-employees-dont-have-to-follow/