Tommaso
Russo
Não é necessário enfatizar
que estabelecer um clima de confiança entre a gestão e os colaboradores pode
beneficiar a motivação e o engajamento das pessoas, com a consequente melhoria
nos resultados da organização.
Nesse aspecto, a área de RH
tem um papel fundamental na promoção da confiança ao longo de toda a
organização, principalmente na orientação e desenvolvimento dos supervisores e
gerentes com foco em competências como o relacionamento interpessoal.
RH também deve ter um papel
ativo em promover o equilíbrio entre as diferenças hierárquicas de poder
através na definição de políticas que definem normas sociais e comportamentais
que apoiem e protejam os diferentes níveis na empresa.
Entretanto, essas
atribuições do RH só irão funcionar (isto é, criar um clima de confiança entre
os colaboradores e o próprio RH) quando existir uma intenção sincera por parte
da alta administração em criar um ambiente que incentive o trabalho em equipe,
a autonomia e a ética das pessoas – isto é, valores que devem percorrer a
organização de cima para baixo. Caso contrário, os colaboradores notarão a
hipocrisia e jamais irão confiar no RH, nem aplicar as políticas.
A confiança é um valor que construído ao longo do tempo. Não é uma questão de técnica, mas de caráter; ela nasce a partir de como agimos no dia a dia e não pela aparência, discursos ou marketing pessoal. Conquistamos a confiança pelos outros pelas ações e pelos exemplos em cada interação com colegas e subordinados, passo a passo. A confiança é frágil, mas se fortalece ao longo do tempo com mais confiança.
E como RH pode agir para criar e fortalecer um clima de confiança na organização, utilizando seus conhecimentos e através de suas atribuições?
- Contratar e promover pessoas para cargos de supervisão que possuem a habilidade de formar relações interpessoais positivas com seus subordinados: a relação entre supervisores ou coordenadores e subordinados é base de um ambiente de confiança na empresa;
- Desenvolver em todos os colaboradores – e em particular os supervisores e todos aqueles que podem atingir cargos de chefia no futuro – comportamentos e habilidades ligados ao relacionamento interpessoal.
- Promover políticas de comunicação com foco nos colaboradores sem cargos de chefia. Transmitir toda a informação passível de divulgação o mais rapidamente possível em qualquer situação – boa ou ruim. Um certo grau de transparência deve ser condizente com as intenções da organização.
- As supervisões devem ser orientadas a agir com integridade e manter as promessas. Se as promessas não puderem ser cumpridas, explicar o motivo sem demora. Atitudes e ações no presente são percebidas pelos colaboradores como base para a previsão sobre futuros comportamentos. Supervisores que agem como sendo dignos de confiança têm maior probabilidade de serem respeitados pelos subordinados.
- Tratar assuntos difíceis no tempo certo. Se um colaborador falta muito ou gasta muito tempo “passeando” pela empresa, deve receber da supervisão um feedback sobre esses comportamentos. Os demais colaboradores estão observando. Se nada for feito, não haverá confiança na chefia.
- A supervisão não deve permitir que um subordinado seja desrespeitado pelos demais membros do grupo, ou seja, receber a culpa por um problema, ser xingado, humilhado ou ser mal falado pelas costas.
- Observar a real competência nas funções técnicas e de liderança das supervisões. As chefias devem falar sobre aquilo que sabem e se não sabem, devem admitir que não sabem. Nada provoca mais confiança e respeito que uma chefia que diz que não sabe responder uma pergunta e vai se informar melhor sobre o assunto para fornecer a resposta correta. Os subordinados reagem muito mal quando o chefe finge que sabe e fornece uma informação errada. Eles aceitam a ignorância mas não a mentira.
- As chefias devem adquirir comportamentos de ouvir atentamente o que seus subordinados falam. Devem demonstrar empatia e sensibilidade às demandas da equipe.
- A supervisão deve demonstrar um comportamento de melhorar continuamente o processo pelo qual é responsável, inclusive assumindo riscos bem calculados, sempre com o objetivo de atender melhor seu cliente. Isso mostra que a equipe pode fazer o mesmo sem medo de represálias – especialmente quando uma mudança bem planejada acaba não dando certo.
- As chefias devem estabelecer expectativas altas com relação à equipe e demonstrar confiança que ela pode chegar lá.
Baseado
no artigo Top 10 Ways to Build Trust -
Specific Trust Relationship Building and Maintaining Steps, publicado em http://humanresources.about.com/od/workrelationships/qt/build_trust.htm
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