Tommaso Russo
Uma das primeiras ações na
implantação ou revisão de um plano de cargos e salários é a análise dos cargos
existentes nas organizações.
Infelizmente existem muitos casos onde em posições que não comportam
planos de carreira encontremos um Almoxarife Senior (ou pior, Almoxarife
Master, seja lá o que isso signifique), Gerentes subordinados a Gerentes e
Coordenadores sem nenhum subordinado.
Alguém pode alegar qual seria o
problema, já que deixam as pessoas contentes, não implica em custos e
aparentemente, não prejudica ninguém. Dar a alguém um título especial é uma
maneira barata de recompensar os colaboradores.
Bem, acontece que essa prática
apresenta riscos, tanto do ponto de vista legal como organizacional, sem falar
da potencial desmotivação do detentor do título ou dos demais colaboradores.
Raízes do problema
- As empresas dão títulos esotéricos para aqueles para os quais existem meios limitados de recompensa (eu não posso te dar um aumento agora, mas posso mudar seu cargo para Chefe Supremo da Higienização Ambiental Corporativa...). É uma ação imediatista que serve apenas para calar a boca do colaborador;
- Para evitar riscos de reclamações trabalhistas por isonomia; a empresa deseja dar um aumento para um colaborador com desempenho superior (ou que grita mais alto) e, para evitar reclamações dos demais ocupantes com mesmo cargo, inventa um novo título (Analista de RH Pleno II, por exemplo);
- São definidos cargos novos que não deveriam existir por não fazerem nenhum sentido (promover uma Secretária para Coordenadora de Suporte Executivo, mas mantendo exatamente as mesmas atribuições e responsabilidades);
- Um título “especial” é criado por entender-se que o cargo é tão diferente dos outros que deve ser especificamente identificado. Cargos únicos tendem também a refletir a importância que os executivos dão a si mesmos.
Efeitos das “recompensas”
O que pode acontecer como
consequência dos “presentes”:
- A clareza nas atribuições dos cargos (responsabilidades, autoridade, complexidade, etc.) fica totalmente comprometida. Isso acaba criando confusões e problemas de interface quando a empresa cria cargos como Gerentes Seniores e Diretores de Departamentos ou Diretores de Área e outros cargos intermediários para diferenciar as funções reais dos títulos inflados.
- Os riscos trabalhistas continuam os mesmos, já que as atribuições e atividades do colaborador “promovido” permanecem idênticas à do cargo anterior; nenhum juiz trabalhista considera apenas o título como diferencial salarial
- Comparações com salários de mercado ficam muito dificultadas, já que os títulos não refletem mais o trabalho efetivamente desenvolvido pelo cargo; assim, a comparação da competitividade salarial fica difícil (com a tendência de pagarem-se salários maiores do que a valor praticado pelo mercado);
- Os ocupantes dos cargos com títulos “inchados” esperam receber os mesmos benefícios e privilégios que acompanham a hierarquia do cargo e o fato de não recebê-los pode causar desmotivação; imagine a situação ao explicar ao ocupante que na verdade, o nível hierárquico é só no título;
- Ao buscar por oportunidades no mercado, um “Diretor” vai descobrir que só encontrará posições como Gerente (adequado para o nível de autoridade e formação que possui); outras empresas terão receio de contratar pessoas cujo título de cargo atual é superior ao da vaga existente;
- Expansão dos gastos com salários, já que um cargo “sênior” ocupará um grau salarial mais alto que um cargo de nível intermediário; isso é aumento de gastos fixos sem o aumento correspondente de competência ou de desempenho;
- Os colaboradores não gostam de perder cargos “importantes”, porém inapropriados. Isso vai afetar o moral das pessoas quando for necessário corrigir as práticas erradas do passado.
O que fazer então?
- Organizar uma simplificação e padronização dos títulos dos cargos existentes. Elimine todos os cargos sem ocupantes;
- Criar procedimentos rígidos para a criação de cargos novos, evitando que o problema aumente;
- As descrições de cargo devem ser mais genéricas e padronizadas; por exemplo, a responsabilidade por desenvolver serviços administrativos diversos (registrar, alimentar sistemas, preencher formulários) torna mais fácil transferir colaboradores entre áreas ou funções sem a necessidade de promovê-los pela mudança de título do cargo.
Menor quantidade de cargos
proporciona melhor clareza das atribuições, melhoram as comparações com o
mercado, possibilitam melhor controle dos gastos com pessoal, facilitam o
controle dos quadros de lotação e contribuem para o moral das pessoas, por
definir claramente onde estão e onde podem chegar dentro das carreiras
disponíveis na organização.
Um último aviso: não crie ou
mantenha cargos não ocupados “para o caso que seja necessário promover alguém
um dia desses”. Adivinhe o que vai acontecer: ele vai ser ocupado muito antes
do que você espera.
Baseado no artigo Beware the Manager Bearing Gifts, em http://www.compensationcafe.com/2013/07/beware-the-manager-bearing-gifts.html
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