Além dos já conhecidos
Quocientes de Inteligência (QI) e Quociente Emocional (QE), pesquisadores sugerem que existe um
terceiro fator mensurável que pode influenciar a efetividade e o impacto das
pessoas no trabalho: o Quociente de Significado (QS).
Como definir esse
indicador?
A partir de pesquisas com
chefias, quando perguntados qual o aspecto que eles julgam estar quase sempre
ausente – e, por isso, aquele que é o mais difícil de obter – para eles e seus
pares, as respostas apontam invariavelmente para o mesmo ponto: um sentido de
significado do trabalho. Por “significado” entende-se um sentimento de que o
que está sendo feito realmente faz diferença, que é alguma coisa original ou
que é importante para as demais pessoas e para a empresa.
A pesquisa conclui que, quando o Quociente de Significado é baixo em uma
organização, os colaboradores aplicam menor energia no trabalho, encarando-o
simplesmente como “um emprego”, que lhes fornece pouca motivação além do
pagamento ao final do mês.
Sabe-se que a diferença de produtividade entre uma pessoa em ocasiões em
que se sente “à toda” e outras fases quando trabalha em um ritmo considerado
“normal” é de aproximadamente 5 vezes.
Ou seja, é possível obtermos um aumento de 5 vezes na produtividade se
vislumbrarmos o significado do nosso trabalho. Podemos inferir daí que a
contribuição de um bônus ou de um PLR no final do ano é insuficiente para o
reconhecimento, elogio e reconhecimento necessários para percebermos de
imediato o significado de um trabalho bem feito.
As empresas precisam ser mais efetivas, então, em identificar e
reconhecer alguém que está fazendo um bom trabalho. Uma estratégia para
despertar o QS é utilizar pequenas e inesperadas recompensas para que as
pessoas captem a importância de suas atividades para a organização.
A essência dessas atitudes é que quando alguém não está esperando por
uma recompensa, até um pequeno “agrado” pode provocar um efeito desproporcional
em seu estado de espírito. É a diferença entre Incentivos (se você fizer A,
você vai ganhar B) e Reconhecimento (agora que você fez A, eis um
reconhecimento e a recompensa B).
Comprova-se que o efeito motivacional e a ligação com a empresa dessas
iniciativas é muito alto e, principalmente, duram por muitos meses e até por anos,
bem maior do que o observado como resultado do recebimento de incentivos, que
motivam por uns poucos meses.
Sam Walton, fundador do Wal-Mart observa que “nada substitui palavras
sinceras e bem escolhidas de reconhecimento, colocadas na ocasião certa; não
custam absolutamente nada – e valem uma fortuna”.
Baseado no artigo Finding
Meaning at Work (and Why Compensation Doesn't Help)
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