Tommaso Russo
Ao analisar o desempenho de um
funcionário, o que você prioriza como gerente? Resultados, certo? Você vai
tentar ser o mais objetivo possível, considerando métricas quantificáveis,
como atendimento de prazos, metas de vendas atingidas, projetos implantados, cumprimento
do orçamento e volume de produtos ou serviços entregues. Números não mentem.
Mas isso reflete o trabalho como
um todo? Isso é tudo que você espera de seus subordinados, uma meta atingida?
Ou existe algo mais envolvido quando você avalia o que um bom desempenho
significa para você e sua empresa? Você está avaliando um empregado pelo seu
trabalho como um todo, ou apenas a ponta visível do iceberg?
Como as
coisas devem ser feitas
Para muitas empresas desenvolver o trabalho
"completo" engloba o COMO assim como o O QUÊ. Um número crescente de
organizações está reconhecendo que a forma em que os resultados foram
alcançados (o como) tem uma influência sobre o impacto dos resultados
(oportunidades aproveitadas ou perdidas, mentalidade de curto prazo versus longo
prazo, construção de relacionamentos, etc.). A empresas começam a perceber que
o comportamento do empregado também pode afetar outros funcionários, bem como
clientes, fornecedores e até mesmo a reputação da organização na comunidade.
Assim, o sucesso não deve ser
analisado apenas pelos resultados, ou pelo menos não deveria ser. As
organizações estão considerando na avaliação global "como" o trabalho
foi feito, já que, por vezes, o comportamento de um empregado pode afetar não
apenas seus próprios resultados individuais - mas o sucesso de outros
colaboradores também.
Efeitos nas pessoas
Um funcionário que não coopere
com os outros, que é arrogante, que assume riscos desnecessários, que despreza
os fornecedores, ou que é autocentrada e não esteja alinhado aos interesses
financeiros da empresa - essa pessoa é como um elefante em loja de porcelana,
uma bomba-relógio prestes a explodir.
Como são as vítimas desse tipo de
pessoa?
- Mortes colaterais: talvez não literalmente, mas se o "fim justifica os meios" e como não fazemos prisioneiros, os colegas de trabalho são tratados de forma implacável. É cada um por si, daí é melhor você sair da frente.
- Ninguém gosta dele: Este é o empregado com quem ninguém quer trabalhar, que não entende a palavra "colaborar" e não compartilha seus brinquedos com ninguém.
- Ética? O que é ética? Este é o mestre em cortar caminho, que não hesita em quebrar as regras, na medida em que suas táticas o levem a uma vantagem de curto prazo ou a mostrar resultados.
- Perda de respeito: Aqui temos o jogador que pode obter resultados mensuráveis, mas para quem poucos colegas têm uma relação de confiança profissional ou respeito. E para aquele que não respeitamos, não iremos nos esforçar além do mínimo.
Efeitos
no negócio
Alguns gerentes têm um foco de
curto prazo, ansiosos para aliviar as pressões sobre si, olhando somente os
resultados de curto prazo alcançados. Mas o impacto de uma mentalidade tipo
"sempre os resultados primeiro" pode levar a empresa eventualmente à
ruína, na medida em que fatores comportamentais podem superar o valor desses
ganhos rápidos:
- Perda de negócios: O impacto mais direto, onde o comportamento inadequado dos funcionários espantou o cliente.
- Perda de talentos: "Eu estou fora" é um refrão ouvido muitas vezes de funcionários não dispostos a lidar com alguns colegas difíceis. Quantos colaboradores talentosos você pode dar-se ao luxo de perder?
- Abalos à imagem: Você não quer ver a sua empresa exposta de maneira negativa pela mídia. A empresa é atingida pelo mesmo mar de lama que um de seus colaboradores, quando este for pego por suas transgressões.
Então, tenha cuidado ao
considerar o que você avalia como bom desempenho de um colaborador. Afinal, é
fácil simplesmente olhar para os números para avaliar quais resultados foram
entregues.
É um pouco mais complicado
explicar a seus colaboradores que uma avaliação do trabalho como um todo requer
que o comportamento demonstrado para atingir esses resultados também será
observado.
Adaptação do
artigo “The Complete Job” em http://www.compensationcafe.com/2013/03/the-complete-job.html
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