Tommaso Russo
As empresas enfrentam hoje um ambiente desafiador, sob
a perspectiva de seu mercado (concorrência, instabilidade econômica,
consumidores mais ativos na luta pelos seus direitos) e a nível interno
(exigências dos acionistas, exigência de investimentos cada vez mais elevados,
atração e retenção de colaboradores, processos cada vez mais complexos).
Dessa forma, colaboradores que possuam habilidades
ligadas à criatividade e à visão crítica são cada vez mais procurados em
empresas que acreditam que esses dois fatores são fundamentais para sua
diferenciação competitiva no mercado.
Entretanto, não é fácil desenvolver essas competências
quando a cultura da empresa ainda não digere bem opiniões internas divergentes.
O ponto mais sensível é, sem dúvida, a chefia imediata de alguém que emite suas
opiniões e sugestões com base na sua experiência, formação e talento.
Às vezes parte do problema é a própria personalidade
da chefia. Chefes centralizadores, inseguros ou que politicamente não gostam de
envolverem-se com nada que fuja de sua descrição de cargo. Entretanto, ignorar
o superior imediato e mostrar suas ideias a “quem decide” pode ser arriscado
para a carreira de qualquer um, por melhor que sejam suas intenções.
Por outro lado, “deixar prá lá”, ou seja, conformar-se
ante situações ou procedimentos improdutivos, tecnicamente falhos, para os
quais você enxerga oportunidades óbvias de melhoria, parece desonesto com você
mesmo e com seu profissionalismo.
A estratégia é, assim, criar um ambiente junto à
chefia que possibilite a discussão produtiva, com abertura para a consideração
de novas ideias. Como construir esse cenário? Quais são os comportamentos que
devem ser desenvolvidos?
- Empatia com a chefia, ou seja,
nos colocar na posição dela e tentar criar um clima de cordialidade e bom
relacionamento; esse clima deve predominar em todas as discussões e troca de
ideias – uma boa iniciativa é iniciar a discussão com os pontos em que há
concordância mútua;
- Construir um histórico de bom
desempenho, que deixe seu chefe “bem na foto” perante a empresa; suas opiniões
serão pelo menos ouvidas em consideração às suas contribuições;
- Do mesmo modo, deve ser
construída uma reputação de comportamento ético impecável e de bom
relacionamento com as pessoas – ou seja, uma pessoa a quem o chefe não teria
dificuldades de apoiar perante a empresa;
- Criar uma reputação de
engajamento – vestir a camisa da empresa. As opiniões têm o foco na empresa e
são oportunas – não ter uma fama de chato e cri-cri – criticar por criticar.
Falar quando as coisas parecem fora do rumo e não privilegiar uma pessoa ou uma
área – o foco é a empresa como um todo;
- Dentro da mesma linha, não deve
haver “agendas ocultas” – a motivação das críticas não deve ser o
engrandecimento pessoal ou o alpinismo da carreira;
- Ter o maior cuidado em não
fazer que o chefe pareça um idiota – sem ataques pessoais, sem ironias. O ideal
é colocar a chefia na posição de um mentor – tentar aprender o máximo durante
as discussões, aperfeiçoando nossos comportamentos para maior efetividade no
futuro;
- As críticas e sugestões devem
ser apoiadas pela razão e pelas evidências – ou seja, com base em fatos e dados
– demonstrando que a lição de casa foi feita, que houve preparação e pesquisa
sérias antes do caso ser apresentado. “Eu acho” ou “me parece” não são argumentos
convincentes para ninguém;
- Por maior que seja a tentação,
não passar por cima do chefe – imagine a situação da sua chefia se esta ficar
sabendo de suas ideias através de outras pessoas – pares ou pelo chefe dele.
Atitudes como essas vão fazer a diferença entre um bom funcionário –
aquele que a maioria dos chefes quer na sua equipe – e uma pessoa do contra,
cuja única intenção é desagregar as pessoas.
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