O
analista de cargos e salários ou o consultor externo, ao começar a por a mão na
massa, na maior parte das vezes encontra um cenário de non-sense total. Após descobrir quem faz o que e quanto os quens recebem para fazer os ques, chegam à primeira grande
conclusão: independente da situação dos salários perante o mercado, os
desequilíbrios internos são gritantes, frutos de anos e anos de falta de
critérios de atribuição de cargos, de promoções e méritos. Inevitavelmente, a
empresa está gastando mais que deveria com pessoas que não retribuem seus
salários com um desempenho mínimo esperado.
Os
cargos são redescritos, a tabela salarial ajustada e uma nova política
salarial, com critérios claros para a movimentação, é emitida, com o orgulhoso imprimatur do Presidente. Missão
cumprida.
A
ordem agora é não deixar os cargos e salários descambarem para o caos novamente.
Para isso, alguém da área de remuneração é nomeado O Xerife, cuja principal objetivo de sua existência é centralizar
todas as solicitações de admissão, promoções, aumentos por mérito e decidir:
polegar para cima (obedece à política) - liberado, polegar para baixo (não
obedece à política) – convença o presidente....
Isso
quer dizer que:
- Os gestores não são capazes de gastar o dinheiro da empresa de uma maneira responsável;
- As decisões dos gestores com relação às pessoas são fundamentalmente emocionais, em detrimento do negócio;
- Os orçamentos com pessoal devem ser cada vez mais apertados, evitando que decisões desastradas dos gestores desperdicem recursos.
Talvez,
no início da adoção da disciplina salarial, essa linha-dura seja justificada,
principalmente porque a maioria das chefias nunca tenha sido treinada para efetivamente
entender os fundamentos da gestão de pessoas por cargos, em dispor de recursos
para avaliar o desempenho e potencial dos subordinados e muito menos em
técnicas de comunicação e motivação para lidar com os colaboradores que formam
o buraco negro por onde escoam os lucros da empresa.
Rapidamente,
porém, o RH deve promover a disseminação desse conhecimento (melhor seria ANTES
da implantação das políticas), de forma a possibilitar que os gestores possuam
elementos para negociar salários com potenciais candidatos, resolver problemas
de desequilíbrios salariais em sua equipe que tornam seus subordinados
vulneráveis à primeira oferta de mercado e prover o estímulo e as recompensas
para seus melhores profissionais. Em suma, deixar os gestores gerenciar como um
todo seu time, dando-lhes uma flexibilidade responsável para conseguirem o
melhor das pessoas.
Nesse
estado, as políticas salariais saem da condição de mandamentos para o de
um guia de boas práticas – que é o que devem ser.
Ao
não privilegiar o treinamento dos gestores nas práticas do plano de cargos e
salários, a empresa enfrenta outros riscos (talvez piores que a situação
pré-plano):
- Com relação aos salários, os gestores fazem o que lhes é ordenado, sem discussão – ou seja, esse assunto não é da conta deles. Consequência: esses gestores dificilmente se tornarão líderes;
- O plano de cargos e salários é considerado apenas uma burocracia infernal inventada pelo RH, que atrapalha o trabalho. Consequência: as chefias ficam inventando modos “criativos” de enganar o “sistema”, reintroduzindo a desorganização;
- O gosto do poder pode transformar o Xerife em um Ditador. Consequência: RH torna-se um adversário a ser derrubado.
Assim,
o treinamento dos gestores é primordial e deve obrigatoriamente constar de
qualquer programa de implantação ou revisão de um plano de cargos e salários.
Dedicado ao André
Garcia, Xerife
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