Às
vezes, as empresas promovem pessoas a supervisores sem o devido preparo,
simplesmente pela oportunidade de aumentar o salário de um técnico com o
histórico de lealdade e desempenho adequado. Mas é necessário lembrar que a
chefia implica em responsabilidades adicionais, que demandam certa vocação e
uma boa dose de ações de desenvolvimento. O promovido não é mais parte da
equipe, mas é o chefe da equipe.
Uma das
principais características entre as funções inerentes a cargos de chefia é a de
prover liderança e direção para seus subordinados. Isso significa tomar
decisões que impactam os colaboradores – seus ex-colegas – para o bem e para o
mal.
Mas lidar com
as reações das pessoas não é uma missão das mais confortáveis para a maioria
das pessoas.
Sob o ponto de
vista dos chefes dos chefes, a competência relativa à liderança é sempre
importante como fator de sucesso do cargo – e na determinação das recompensas
(mérito e promoções, por exemplo) atreladas à avaliação dessa habilidade.
Há os chefes
com altas expectativas quanto sua carreira e às suas equipes. Mas existem
aqueles que acabam construindo uma reputação de “bonzinho” – fáceis de agradar
e serem agradados, que hesitam em decidir por assuntos que afetem os subordinados.
Por exemplo, todos os colaboradores são esforçados e, portanto, todos merecem
um aumento por mérito – de preferência igual, para não despertar ciumeira?
Talvez esses
últimos tenham uma tendência de basear suas decisões em fatores emocionais (do
que as pessoas precisam e o que elas desejam) ao invés de aplicar critérios
empresariais objetivos – desempenho, situação da empresa, políticas salariais,
orçamento da área e outras tecnicidades como essas...
Bom, como
diriam os chineses, o sábio escolhe o caminho do meio: as chefias devem
equilibrar os interesses da empresa e dos colaboradores. Mesmo que isso
signifique usar a cenoura e o porrete.
Quando se
trata do dinheiro da companhia, os chefes bonzinhos acreditam que se deve pagar
às pessoas o máximo permitido pela empresa, esperando com isso que os
subordinados:
- Fiquem muito agradecidos e, como retribuição, trabalharão mais e melhor
- Fiquem satisfeitos e não saiam da empresa, mesmo sob tentação
- Valorizem a preocupação do chefe com eles
O
nome desse tipo de pessoa é o chefe-poliana (a menina da estória que enxerga
apenas o lado cor-de-rosa da vida), que na verdade está enganando a si mesmo,
achando que suas decisões puramente emocionais dão resultados que ajudarão a
ele próprio e a empresa.
As
chefias têm escolhas e o que acontece naturalmente com a maioria delas
(principalmente as mal treinadas) é a tendência de, primeiro, protegerem a si
mesmos. Muitos se veem apenas como um supervisor (ou seja, com o olhar para a
parte debaixo do organograma), não como membros do quadro de lideranças da
organização (a parte de cima do organograma).
Entre ficar “do lado da empresa” ou “do lado dos empregados”, não há
dúvida. Por quê?
- Eles querem ser amados – querem ser um amigo dos subordinados, não um chefe distante. Eles ficam presos ao tempo em que estavam do outro lado do balcão. São empáticos.
- Não querem tomar decisões que possam afetar a carreira dos subordinados – preferem que outros julguem as chances de progresso ou não das pessoas. Para isso existe o RH ou é melhor deixar os resultados decidirem (contra números não há argumentos...).
- Não entendem (nem defendem) as políticas salariais da empresa – são aqueles que dizem “bem que eu gostaria de dar mais, mas o RH não me deixa”. Não defendem as políticas da empresa relativas à remuneração e recompensas, preferindo serem vistos “do lado dos empregados”.
- Têm medo que pessoas deixem a empresa – pode parecer que a culpa é deles, por serem chefes incompetentes.
- É do interesse deles mesmos – ter na equipe colaboradores infelizes por qualquer motivo significa mais trabalho para os próprios chefes. Pode significar ter que prestar atenção ao que o subordinado está fazendo, treinar substitutos, ter que fazer parte do trabalho enquanto aguarda o preenchimento da vaga, etc.
Esses
tipos de chefe não contribuem para a empresa; eles nem estão gerenciando a
equipe. Eles simplesmente agem como leva-e-traz das políticas salariais, sem
que eles tenham nenhum envolvimento nas decisões pensadas e equilibradas sobre
as pessoas, que distinguem os líderes. Isso é gerenciar à distância – o líder
que desmotiva e que com o tempo, vai prejudicar os resultados da organização.
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