Tommaso Russo
A alta administração de sua empresa resolveu implantar
um programa formal de planos de carreira. Talvez um dos motivos seja a
dificuldade de recrutar gente qualificada de mercado a um custo razoável. Pode
ser também que os colaboradores não consigam vislumbrar futuro na empresa e
estão competindo entre si para ver quem ficará para apagar a luz.
Embora haja o apoio entusiástico de todos, fazer com
que o programa funcione pode esbarrar em alguns comportamentos enraizados por
parte das chefias. Se não forem corrigidas,
essas atitudes podem por a pique uma excelente iniciativa que pode fazer com
que os colaboradores permaneçam na empresa quando estiverem prontos para um
novo desafio..
Esses comportamentos aparecem na hora em o gestor tem
que decidir: contratar do mercado ou movimentar internamente. Vamos aos mais
comuns:
- Cabra-cega – depois de ter trabalhado com alguém durante certo tempo, as chefias sentem que conhecem bem suas qualidades e defeitos – principalmente os defeitos. Claro que candidatos externos também possuem defeitos, mas como não são vistos, é como se não existissem.
- Não querem desagradar a equipe – promover um membro da equipe pode causar mal-estar aos demais; o chefe vai ter trabalho para acalmar os ânimos. É mais fácil trazer alguém de fora.
- Não querem perder um bom subordinado – transferir um funcionário eficiente para outra área da empresa significa ter que arranjar um substituto, treiná-lo, acostumá-lo ao estilo do chefe e da equipe...ufa!
- A chefia não define direito a vaga aberta – a descrição do cargo disponível para preenchimento interno é tão confusa que obviamente não haverá nenhum candidato interno com o perfil desejado pelo chefe.
- Preciso de alguém que possa fazer o trabalho JÁ – utilizar um candidato interno significa ter que treiná-lo e dar-lhe um tempo para ir se adaptando ao novo cargo. Se for contratado alguém no mercado já com conhecimento e experiência, o trabalho não para. É uma boa desculpa, mas não é verdadeira.
- Um programa de integração é suficiente – alguém foi contratado do mercado: ele assiste as palestras de integração, o vídeo institucional da empresa, recebe os folhetos sobre os benefícios, o crachá e senta em sua mesa para trabalhar já no dia seguinte. Mas quem vai explicar a ele as idiossincrasias da empresa, conhecimento esse absolutamente crucial para que as coisas sejam feitas do jeito certo e deem os resultados esperados?
- Onde estão os talentos? – em geral, as empresas não são boas para descobrir os talentos ocultos entre seus colaboradores ou em associar os talentos internos às necessidades críticas do negócio. Os colaboradores são avaliados na perspectiva do cargo em que ocupam no momento ao invés de uma avaliação ampla da experiência, aptidões, interesses e objetivos profissionais. Como consequência, os gestores buscam fora o que a organização precisa para crescer ao invés de fazer com a organização cresça de dentro para fora.
Dicas para que os planos de carreira funcionem:
- Os colaboradores devem ser incentivados a candidatar-se para posições internas
- Os processos de seleção para posições disponível devem ser claros e transparentes
- Os gestores devem ser responsabilizados pelo desenvolvimento de seus subordinados
- Disponibilize recursos que auxiliem as pessoas a definir e perseguir seus objetivos de desenvolvimento profissional
- As descrições de cargo e perfis dos respectivos ocupantes devem ser claras e bem definidas
- Ao trazer talentos do mercado, dê condições para tornarem-se talentos internos.
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