Tommaso Russo
Mais de uma vez, em conversas com colegas nas empresas, ouvi da dificuldade do pessoal no processo de seleção de candidatos para vagas para o próprio RH. Como proceder com alguém que, digamos, tem experiência “dos bastidores” do ofício?
Apesar de pessoalmente ser péssimo na escolha de bons candidatos, reparto com vocês uma abordagem que me pareceu bastante lógica e que, de certa forma, foge um pouco do script tradicional.
O primeiro passo é definir de maneira precisa quais são as necessidades do RH (ou seja, qual o tipo de missão que a empresa espera por parte do RH no momento). Com base nisso, a seleção foca-se em descobrir entre os candidatos quais os que são capazes de atender às exigências de um profissional do RH nesse contexto mais estratégico.
De maneira geral, na nova visão do RH, este deve atender uma ou mais das possíveis expectativas ou necessidades imediatas da empresa:
- RH como parceiro estratégico, alinhado com o objetivo da empresa em atingir resultados superiores (maior lucro, menores despesas com pessoal, aumento da produtividade da mão de obra)
- RH como provedor de práticas para a retenção de pessoas
- RH como viabilizador das mudanças (organizacionais, comportamentais e culturais) necessárias para o crescimento saudável da empresa mediante mudanças no mercado (concorrência, linha de produtos) ou no seu controle acionário (fusões, aquisições)
Como essas competências devem ser somadas às características básicas de um profissional da área – motivação, legislação, desenvolvimento, cargos e salários, etc – as perguntas sugeridas a seguir são a chave para a escolha do melhor candidato.
São sugeridos aspectos a serem explorados nas entrevistas compatíveis com candidatos mais experientes e outros dirigidos a pessoal de perfil mais júnior. Isso não quer dizer que as perguntas aos profissionais mais jovens não possam ser utilizados com os mais velhos.
RH COMO PARCEIRO ESTRATÉGICO
Candidatos experientes
- No seu último emprego, como o RH influía no planejamento estratégico da empresa?
- Descreva como eram medidos a eficiência das rotinas de RH e os objetivos relacionados à melhoria do desempenho da mão de obra. Quais eram os indicadores utilizados?
- Como eram definidas as prioridades das ações de RH na sua área de atuação na sua última função?
Candidatos em início de carreira
- Quais são em sua opinião as atribuições da área de RH em relação à missão, visão e estratégia da empresa?
- Quais os resultados ou fatores que você utilizaria para avaliar se o RH está desenvolvendo um trabalho efetivo na empresa?
RH COMO GUARDIÃO DAS POLÍTICAS DE RETENÇÃO DE PESSOAS
Candidatos experientes
- Imagine que um colaborador viesse ao RH se queixando de seu chefe. Como você investigaria a reclamação e o que faria para ajudar o colaborador com seu problema? Qual seria o efeito desejado de suas ações?
- Descreva o ambiente de trabalho reinante no RH em seu último emprego. Quais são os fatores principais que você valoriza para manter um ótimo clima em sua área?
- Como o RH contribui, em seu último emprego, relacionado a planejar, implantar e manter (ou mudar) os valores e cultura da empresa?Como você participou desse processo?
- Quais foram os programas ou políticas que você ajudou a implantar para a motivação e retenção de pessoas? Qual deles você mais se orgulha em ter contribuído?
Candidatos em início de carreira
- Qual deve ser o principal papel do RH em relação às pessoas que trabalham em uma organização?
- Quais são as contribuições do RH na criação de um ambiente de trabalho motivador para as pessoas?
- Se você tivesse o poder de decidir, quais seriam os programas ou políticas voltadas aos colaboradores que você implantaria?
RH COMO VIABILIZADOR DAS MUDANÇAS
Candidatos experientes
- Descreva sua experiência como participante na implantação de uma nova política ou nova sistemática de trabalho na organização e que foi bem sucedida. Na época, você achava que a empresa realmente precisava dessa nova política? Quais foram as ações desenvolvidas no planejamento e implantação inicial do programa?
- Numa situação inversa, alguma vez você participou da implantação de um novo programa ou política que não deu certo? Quais foram as ações de implantação desenvolvidas e o que você hoje mudaria nelas para que superar as dificuldades enfrentadas?
- Qual é o papel do RH como apoio a outras áreas da empresa na identificação e mudança em processos que estejam afetando os colaboradores ou os clientes da organização?
- Dê um exemplo da ação do RH, na sua experiência pessoal, na qual o RH ajudou uma área ou departamento em mudanças necessárias? Quais foram essas mudanças e como o RH apoiou na identificação da necessidade de mudança e na elaboração do plano de ação correspondente? A mudança ocorreu conforme a expectativa?
Candidatos em início de carreira
- Alguma vez em sua vida escolar ou profissional você contribui de alguma forma em um processo de mudança que envolveu outras pessoas? Qual foi a mudança? Qual foi seu papel em fazer a mudança acontecer?
- Como você reage quando ocorre alguma mudança que lhe afete, mudança essa da qual você não teve nenhuma participação ou influência? Você se descreve como uma pessoa que adere com entusiasmo imediatamente, ou apenas aceita a mudança de boa vontade? Dê um exemplo pessoal.
Adaptado de Interview Questions to Ask Applicants for Human Resources Jobs, por Susan M. Heathfield.
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