Tommaso Russo
Por que muitas vezes os treinamentos voltados para valores e comportamentos simplesmente não funcionam? Por mais que as empresas invistam em tecnologia, cursos e seminários, o resultado é que o conteúdo não é aplicado no dia a dia dos colaboradores.
Segue um checklist dos principais pontos que devem ser observados para que esses treinamentos resultem em efetiva mudança de comportamentos ao invés de simplesmente transmitir informações:
- Mudar comportamentos é bem mais complexo que transmitir conhecimentos – reunir uma série de informações e apresentá-las é relativamente fácil, mas não é suficiente. Estruturar os conteúdos de maneira lógica, entender e aprender os conhecimentos antes de repassá-los e reforçá-los de maneira consistente após o treinamento é bem mais difícil. Pense nas ocasiões em que conversas, eventos de treinamento, experiências foram capazes de impactar de forma permanente seu comportamento.
- As mensagens devem ser poucas e simples – é mais efetivo manter o foco em poucas mensagens e repeti-las constantemente do que fornecer um monte de informação de maneira esporádica e que nunca são reforçadas. Agrupe temas semelhantes e específicos em cada programa de treinamento.
- Existe muita diferença entre divertir uma plateia e mudar comportamentos – se a mensagem não for abordada de forma séria, as pessoas irão lembrar-se das piadas e não do conteúdo.
- Mensagens vagas resultam em resultados vagos – se não houver ações claras para aplicação dos conhecimentos, cada um irá interpretar a mensagem de seu jeito. Por exemplo, “Não prometa o que não pode cumprir” é bem mais claro e específico do que a recomendação “Aja com integridade”.
- As pessoas seguem os líderes – a menos que os líderes reforcem os pontos abordados e os apliquem no seu dia a dia, a mensagem que fica para as pessoas é que tudo isso não tem a menor importância.
- O que eu tenho a ver com isso? – normalmente, os treinamentos transmitem os pontos de vista da empresa. Se as pessoas devem mudar seus comportamentos, deve ficar claro o que eles ganham com isso.
- Vencendo as resistências – adultos não gostam que lhes digam como devem se comportar. Se você quer que as pessoas mudem, é necessário que além de regras, sejam oferecidas dinâmicas nas quais as pessoas descubram por si mesmo que a mudança é importante.
- Multiplicando os conteúdos – quando as pessoas recebem as informações de forma passiva, não são motivadas a aplicá-las. Dê às pessoas a oportunidade de multiplicar o conteúdo para outros colaboradores: elas se sentirão responsáveis em entender bem os conceitos e aplicá-los para si mesmos.
- Não confunda conhecimento técnico com o comportamento a ser praticado – não baseie os treinamentos nas leis e regulamentos que devem ser obedecidos, mas sim nos comportamentos que devem ser aplicados, a menos que a intenção seja tornar os colaboradores em estudantes de direito.
- Avalie os resultados – para que o processo de aprendizagem funcione, deve haver consequências: reconhecimento aos que aplicam o conteúdo e punição para aqueles que não o fazem. Sem avaliação, as informações não irão fazer diferença.
- Instrutores internos ou externos? – o processo de aprendizagem deve adaptado para as práticas e problemas específicos da organização. Os colaboradores conhecem a realidade interna muito melhor que instrutores externos e por isso, costumam ter reservas sobre a capacidade de pessoas de fora entender a cultura e o ambiente de forma realista. Apesar disso, não é difícil estudar e aprender as características da empresa a partir de contatos com seus colaboradores. O que é mais complicado é fazer com que o conteúdo apresentado seja realista, importante, claro e tenha credibilidade.
Extraído de Making Learning Matter: 11 commandments to influence behavior, de Stephen M. Paskoff, publicado em http://www.tlnt.com/2012/02/14/making-learning-matter-11-simple-commandments-to-influence-behavior/?utm_source=TLNT&utm_campaign=cd2817bb72-tlnt-daily-why-training-is-just-not-enough-to&utm_medium=email
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