“Ainda bem que está calmo!”. Não
que o RH não está aberto para ouvir as pessoas. Mas depois de tanto tempo
correndo de um lado para outro apagando incêndios, um pouco de silêncio é
ótimo. Significa que as coisas estão caminhando tranquilamente.
Ou não?
Muitas chefias assumem que o
silêncio significa que as coisas estão andando bem, quando, muitas vezes, o
oposto é verdadeiro. Em organizações onde os colaboradores não são estimulados
a se manifestar, a cultura e o moral pode estar sendo prejudicado. O silêncio é
frequentemente disfuncional e um mau sinal. E suas consequências podem ser
significativas.
Em muitas organizações, as vozes
dos colaboradores estão sendo sufocadas e pessoas hesitam muito em falar,
particularmente quando a informação pode ser vista como negativa ou ameaçadora
pelo receptor da mensagem.
A voz dos colaboradores pode ser
definida como uma disposição de manifestação sob a forma de sugestões,
informações ou opiniões – informalmente. Essa voz foi reconhecida como um
comportamento que ultrapassa os deveres do cargo e, assim, demonstra um certo
nível de comprometimento. O silêncio, por outro lado, é quando as pessoas podem
ter opiniões ou críticas, mas sentem-se inibidos em expressá-las – o que parece
indicar, por definição, um certo nível de falta de engajamento ou puro medo das
consequências.
As consequências do silêncio das
pessoas podem prejudicar todos os processos de tomada de decisão e de mudanças
e podem resultar em três sentimentos destrutivos por parte dos colaboradores:
·
As
pessoas não se sentem valorizadas
·
As
pessoas percebem uma falta de controle
·
As
pessoas mostram dissonância cognitiva (a discrepância entre crenças e
comportamentos)
Como é possível combater o
silêncio dos colaboradores e motivá-los a compartilhar suas ideias e opiniões?
Algumas ações podem ajudar:
Criar um ambiente favorável – as decisões gerenciais são mais valorizadas
pelos colaboradores quando permitem a participação das pessoas, mesmo quando
essa participação não tem muita influência na decisão em si. A participação nas
decisões é vista de maneira positiva, pelo menos em parte, porque mostram que
os colaboradores são valorizados. Um clima onde os colaboradores percebam que a
manifestação não só é aceitável, mas esperada pela organização. Criar esse
ambiente é tão simples quanto solicitar opiniões através de Caixas de Sugestões,
Fóruns de Feedbacks ou promover pesquisas de clima regulares.
Aumentar a segurança emocional – Incentivar a manifestação dos colaboradores pode
fazer com aumente neles o sentimento de controle de seu trabalho ou do
ambiente. Outro fator relacionado é confiança. Um clima de abertura deve
promover um sentimento de confiança na alta administração da organização.
Promover um sentimento de pertencimento – É comum que as pessoas manifestem-se por
acreditar que possam influenciar positivamente com isso o grupo ou o ambiente.
Para isso, a gestão deve promover a identificação das pessoas com a organização
através da prática dos valores e da cultura. As pessoas podem ser induzidas a
fazer a diferença e perseguir as metas da organização.
Cultivar um clima que valorize a comunicação
honesta no ambiente de trabalho – Há uma
relutância natural, principalmente por parte de pessoas em cargos elevados, em
compartilhar informações negativas. Isso significa que devem ser feitos
esforços para reduzir essas inibições e garantir que as más notícias não sejam
reforçadas por comportamentos negativos pelas lideranças, o estabelecimento de
um clima de medo e um ambiente de trabalho onde as pessoas sintam-se
desmotivadas ou indefesas. Um ambiente mais conectado, comunicativo e social
pode ser um grande passo para isso.
Incentivar o tipo certo de manifestação – Da mesma maneira que o desempenho da organização
sofre com o silêncio, há indicações que informações demais, principalmente por
parte de pessoas negativas, podem prejudicar a tomada de decisões e impactar
negativamente o clima de participação. As pessoas devem entender que suas
manifestações serão mais úteis e efetivas se construírem para si mesmas uma
imagem de credibilidade e confiança junto à organização. O foco deve ser dado
em opiniões e críticas positivas e construtivas, possibilitando que as pessoas
consigam trabalhar suas emoções negativas e destrutivas.
Adaptado
de The Dangers of
Employee Silence,
publicado em http://www.globoforce.com/gfblog/2014/the-dangers-of-employee-silence/
Nenhum comentário:
Postar um comentário