Tommaso Russo
Segundo a Escola de Negócios de Harvard, existem 4
fatores que são críticos para ter sucesso no trabalho: Informação,
Inteligência, Atitude e Conhecimentos / Habilidades. O surpreendente é que o
conjunto Informação-Inteligência-Conhecimento é responsável por 7% e as
atitudes por 93% desse sucesso.
Quando as
empresas estão na busca de candidatos para o preenchimento de uma vaga, eles
desejam as pessoas mais talentosas e com o melhor conhecimento possível –
preferencialmente com boas atitudes também.
Na
verdade, é cada vez mais difícil encontrar potenciais candidatos que reúnam todas
as características que a empresa quer, já que a grande maioria dessas pessoas
não está disponível no mercado.
Ao
contrário, a quantidade de talentos disponíveis está cada vez menor, onde a
combinação certa entre atitude, alinhamento à cultura e habilidades técnicas
raramente estão presentes em uma mesma pessoa.
Selecionar
pela atitude e treinar as habilidades
Na escolha de qual candidato contratar, o que é
mais importante? Conhecimento ou atitude?
Para posições onde talentos e conhecimentos são
limitados, o melhor é selecionar pelas atitudes demonstradas pelo candidato e
desenvolver suas habilidades internamente através de treinamento.
Habilidades técnicas e talento estão sem dúvida
relacionados, mas o esforço supera o talento quando o talento não se esforça.
Enquanto pessoas talentosas podem aprender novas habilidades com provável
facilidade, isso não significa que eles apresentarão os resultados esperados.
Pessoas que possuem relativamente menos talento,
mas têm vontade podem adquirir habilidades excepcionais através da prática. A
diferença entre esses dois casos é a atitude.
Atitudes
não podem ser ensinadas
Por esse ponto de vista, se um candidato é ou não
talentoso é menos importante que o potencial que ele possui.
A atitude engloba uma série de atributos, indo
desde a personalidade, caráter (ética no trabalho) até a maneira com que a
pessoa encara a vida.
Da mesma forma que o talento natural, a atitude não
pode ser ensinada. Pessoas com talento inato que não se aplicam não irão
progredir ou apresentar resultados compatíveis com seu potencial.
Por outro lado, um candidato com boa atitude está
mais inclinado em comprometer-se a adquirir novas habilidades e conhecimentos.
Nesse caso, o esforço torna-se tão importante quanto o talento. Conhecimentos e habilidades podem ser
ensinados àqueles que estão dispostos a aprender e dedicar-se.
Selecionando pela atitude
Qual é o processo para a seleção por atitude?
Na próxima requisição de pessoal que peça o
candidato “perfeito”, o solicitante deve ser perguntado sobre qual o peso que a
atitude possui no perfil do ocupante da vaga.
A descrição de perfil deve ser ajustada para
enfatizar as atitudes positivas desejadas. É interessante ser criativo na
descrição dos tipos de candidatos que o empresa busca, de forma a destacar o
anúncio no meio na multidão.
Considerando que a história passada pode ajudar a
predizer o comportamento futuro (e revela atitudes do candidato), nas
entrevistas utilizar perguntas basedas em competências. Alguns exemplos
aplicáveis são:
· - Descrever
experiências nas quis seu desempenho foi acima do esperado para seu cargo /
posição
·
- Fornecer
exemplos de como você lida com colegas difíceis
· - Quando
você experimentou fazer coisas de modos diferentes quando não havia certeza de
sucesso?
·
- Fale de
seu último erro sério relacionado a um cliente ou a um colega e como você
reagiu?
A atitude
do recrutador também é importante
Evite as perguntas previsíveis, tais como “Fale
sobre você mesmo”, “Onde você se vê nos próximos 5 anos” ou “Quais são seus
pontos fracos”. Hoje em dia, os candidatos “profissionais” estão bem treinados.
Inclua perguntas abertas e subjetivas nas entrevistas e peça opiniões em
assuntos que não podem ser previamente ensaiados.
Não perder de vista que a atitude do recrutados ou
da chefia solicitante é crucial para o sucesso do processo de seleção.
Fontes de
referência:
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