Definindo os níveis de desempenho

Tommaso Russo

 O que pode ser feito quando as pessoas e as equipes na organização, que apresentam desempenho dentro do esperado, avaliam a si mesmos como excepcionais, ou seja, com desempenho muito acima do esperado?

A escala definida abaixo pode ajudar a esclarecer as diferenças entre os níveis de desempenho. Pode ser bastante útil no conteúdo do manual de avaliação de desempenho...

Nível 1 – Desempenho muito abaixo do esperado (muito poucos, espera-se)

Apresentam uma ou mais dessas características:

• Não cumprem o que prometem (não fazem aquilo que dizem que fazem)
• Não participam com ideias, discussões, calam-se nas reuniões da equipe
• Os resultados de seu trabalho são de má qualidade (com atraso, com erros, com frequente necessidade de retrabalho)
• Ficam consistentemente abaixo das expectativas
• Causam impactos negativos no ambiente e nos resultados da equipe.

Nível 2 – Desempenho abaixo do esperado (poucos) 

• Atingem exatamente as expectativas (não fazem nada mais o que consta na descrição do cargo)
• Necessitam constantemente de instruções ou explicações sobre o trabalho a ser feito
• Em geral, não contribuem com um esforço extra ou aplicam energia no trabalho
• Seu comportamento é neutro sobre colegas ou no desempenho da equipe.

Nível 3 – Desempenho solidamente dentro do esperado (a grande maioria das pessoas encaixa-se neste nível)

• Sempre cumprem as expectativas, são pessoas com as quais se pode contar
• Às vezes excedem as expectativas
• Às vezes contribuem com um esforço extra ou agregam valor adicional ao trabalho
• Apresentam excelentes resultados no trabalho, dentro das definições de seu cargo
• Superam-se, quando solicitados para tal
• Em geral, causam impactos positivos nas pessoas e nos resultados da equipe

Nível 4 – Desempenho acima do esperado (poucos)

• Consistentemente superam as expectativas
• Possuem visão estratégica – contribuem com novas ideias, melhorias e sugestões
• Assumem trabalho adicional para agregação maior de valor à sua função, sem serem solicitados
• Lidam com problemas complexos ou oportunidades com mínima supervisão
• Compartilham conhecimento com os colegas regularmente
• Impactam positivamente as pessoas e o desempenho da equipe de forma consistente
• Apresentam alguns dos comportamentos do Nível 5, mas não todos e nem todo o tempo

Nível 5 – Desempenho muito acima do esperado (as estrelas, muito poucos)

Possuem quase todos os comportamentos abaixo, de forma consistente:

• Pensam muito estrategicamente – redefinem seu próprio cargo para atender as necessidades do negócio
• Consistentemente elevam o nível das expectativas esperadas, fazem muito mais do que lhe é pedido
• Descobrem meios de aumentar a eficiência do trabalho, melhoram processos, reduzem custos, de forma proativa
• Resolvem grandes problemas ou descobrem novas oportunidades sem necessidade de supervisão
• São reconhecidos como especialistas pelos demais colaboradores
• Compartilham conhecimento como um processo, orientam outras pessoas regularmente
• Ajudam a que os outros sejam mais produtivos, melhorando o ambiente de trabalho
• Comunicam-se de forma efetiva dentro e fora da organização
• Atraem apoio e recursos adicionais
• Pessoalmente comprometidos em fazer com a equipe inteira apresente resultados melhores

Não deve haver surpresas

Nada relacionado ao desempenho deve ser surpresa para as pessoas por ocasião do processo de avaliação de desempenho. O gestor deve comunicar claramente à equipe quais são suas expectativas e deve compartilhar sua visão (e de outros) com o colaborador pelo menos duas ou três vezes ao ano.

Se você for um subordinado e não estiver recebendo esse feedback de seu gestor,pergunte: Como estou indo? Estou atendendo suas expectativas? Como estou em comparação com outras pessoas? Você me vê como alguém que atinge suas metas ou as supera?

Como gestor, crie uma escala de desempenho que seja adequada para você. Então compartilhe-a com a equipe antes do processo formal de avaliação.

Mostre, com antecedência, que a maioria das pessoas estará no Nível 3, aqueles que atingem o desempenho adequado e explique o que é necessário para ir a níveis superiores. Dê exemplos de casos que extrapolam a descrição do cargo. Defina claramente o que é o nível 5.

Deixe claro que a descrição de cargo não é uma prisão perpétua.

Baseado em  “What do you do when everyone thinks they are exceptional”, publicado em  http://www.tlnt.com/2013/08/15/what-do-you-do-when-everyone-thinks-they-are-exceptional/