Tommaso Russo
Imagine a
cena: sua empresa tem orçamento para a rodada anual de aumentos por mérito
suficiente apenas para a concessão de um aumento médio de 2% da folha de
pagamento. Os poderes instituídos na organização decidem então: “Vamos dar um
aumento de 2% para todos – ninguém fica triste e um problema a menos para as
chefias”.
Práticas
desse tipo podem ser chamadas de “prêmios Paratodos”, na qual basta estar vivo
na data de pagamento para merecer automática e democraticamente um aumento
salarial por mérito. O desempenho individual das pessoas não é levado em
consideração; assim tanto o Huguinho Batemetas, o Zezinho Meiaboca e o Luisinho
Retrabalho recebem os mesmos 2% de aumento.
E todos
deveriam ficar felizes. E porque os gestores acham o politicamente correto é
uma boa ideia?
É fácil de comunicar e
administrar. É só apertar um botão e todas
as alterações estão feitas, fácil e rápido. A equipe da folha de pagamento
agradece.
Ninguém precisa se preocupar com
a avaliação de desempenho e com o
desperdício de papel decorrente.
As chefias não precisam sofrer
com decisões sobre níveis de desempenho e avaliação de metas. Todo mundo recebe o mesmo tratamento e ninguém
precisa receber feedback negativo. Ainda bem, pois, deve reconhecer-se, nenhum
gestor acha que ganha o suficiente para ter aquela
conversa com um colaborador relapso.-
Algumas pessoas tentam convencer
a si mesmas que esse tratamento é justo para todo mundo. Nenhum risco de discriminação, de protecionismo,
nem de jogar um grupo de subordinados contra outro, nem de “desmotivar” os
esforçados. Socialmente adequado.
Todos trabalharam, todos merecem (e a CLT e o Sindicato exigem).
É lógico,
esta não é a estratégia que se encontra em uma cultura meritocrática, onde a
recompensa é resultado do desempenho. Nem em uma organização onde a gestão
tenta desenvolver uma cultura de equipes de alta performance. Na verdade, essa
tática efetivamente incentiva e recompensa o oposto, já que são as pessoas de
baixo desempenho quem mais gostam desse tipo de iniciativa. E por que não
deveriam? É um grande negócio para o Zezinho Meiaboca e melhor ainda para o
Luisinho Retrabalho.
Mas é bom
ficar de olho na porta de saída para os talentos e as pessoas de alto
desempenho, já que eles não vão ficar muito tempo onde seu talento não é
reconhecido ou recompensado. Mas não se preocupe, o Zezinho e o Luisinho vão
ficar por aí muito tempo. Aliás, eles nunca vão sair por conta própria.
Então,
essas organizações devem considerar o que elas realmente pretendem reconhecer e
incentivar através dessas políticas discricionárias de recompensas. Se é apenas
um agradecimento pelo fato das pessoas continuarem sentadas na mesma cadeira
por mais um ano, então provavelmente estão jogando fora um monte de dinheiro. E
não haverá melhoria nos resultados da empresa em retribuição a esse esforço.
Seria
muito melhor recompensar aqueles que, além de estarem sentados na cadeira,
contribuíram para a melhoria dos resultados do negócio. A menos que a empresa
ache que qualquer pessoa que esteja apenas esquentando o assento mereça méritos
anuais pelo dispêndio de energia térmica.
Fica
então a escolha: prêmios por resultados ou prêmios Paratodos? E se o dinheiro
saísse do bolso da gestão, ao invés do caixa da empresa? Estratégias do tipo
“todos merecem” não veem o papel estratégico da remuneração, que deve ser
utilizada para beneficiar ao máximo a organização. É o equivalente a um sujeito
abrir a janela e jogar notas de dinheiro ao vento, esperando que com isso as
coisas melhorem... Infelizmente, não vão.
Baseado no artigo
“The Pay-for-Pulse Culture”, publicado em http://www.compensationcafe.com/2014/07/the-pay-for-pulse-culture.html
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