1.
INTRODUÇÃO
A
situação da Justiça brasileira é caótica. Não se pode resumir à Justiça do
Trabalho esse panorama, porque todas as outras também enfrentam os mesmos
problemas.
A
alteração da lei de maneira desenfreada ajuda a piorar esse cenário, trazendo
cada vez mais decisões desencontradas (apenas por citar: estabilidade da
gestante no aviso prévio indenizado, base do adicional de insalubridade com
decisões divergentes do STF, do TST e demais tribunais, etc.).
Sabe-se
que a melhor forma de tratar as reclamações trabalhistas é não ter reclamações
trabalhistas. Mas como evitar se o próprio Estado é fonte de conflito nas
relações do trabalho?
Vejamos: o Executivo promoveu
“expurgos inflacionários” nas contas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço –
FGTS. Os trabalhadores moveram seguidas ações para recomposição da perda
mencionada. Ocorre que isso gerou reflexo nas demissões ocorridas, haja vista
que a denominada multa do FGTS não incidia na sua base o valor correto dos
depósitos fundiários.
Além
das empresas terem de repor as perdas inflacionárias por força das decisões
sedimentadas a respeito, ainda se criou um adicional para o custeio da
reposição das contas fundiárias, vigente até hoje, apesar de encerradas as
reposições, ou seja, as empresas pagaram duas vezes a conta e ainda continuam a
pagar...
Como
resolver?
Muitas
situações fogem ao controle do administrador. Poderia citar inúmeros exemplos
de circunstâncias em que não há a menor possibilidade de se evitar o passivo,
principalmente de situações de conflito pessoal com as chefias.
Mas
é absolutamente certo que o que está ao alcance deve ser efetuado, minimizando
o risco e o passivo trabalhista e afastando alguns dissabores no trato com os
empregados, sindicatos, com a fiscalização, reclamantes e juízes.
Trato
do perfeito gerenciamento do contencioso trabalhista.
A
proposta de uma área de pessoal organizada, interagindo com o jurídico, com
políticas de RH prontas a afastar o conflito e tudo com farto treinamento às
chefias. Forte, portanto, na prevenção do conflito e na correção das não
conformidades.
Devem-se seguir as etapas adiante
analisadas, entre outras que a realidade de cada empresa ditará, buscando
harmonizar conflitos internos e evitar litígios de toda ordem.
2.
OBSERVAÇÃO DO FENÔMENO
A
nossa experiência indica que muitas vezes o abundante número de reclamações
decorre das seguintes situações: a) as reclamações são consideradas problema
exclusivo do Jurídico; b) não há consciência de que o preposto é um procurador
da empresa, representando-a em juízo, com poderes de confessar, fazer acordo,
etc.; c) indefinição de centro de custo e efeitos nos resultados nos setores /
unidades da empresa; d) inexistência de análise das reclamações em potencial e
das reclamações já existentes, bem como do seu impacto na empresa; e) não
existe “feedback”, objetivando eliminar as anomalias do seu processo; f)
inexistência de padronização de procedimentos e participação dos problemas, g)
falta de informação das chefias; entre outras.
Impõe-se,
assim, o devido estudo das causas que levam a existência de contencioso em
proporção indesejada. Em seguida, deve-se cuidadosamente verificar e estipular
políticas de correção, nosso próximo assunto.
3.
PROPOSTA DE POLÍTICA
As políticas de correção passam pelos
seguintes procedimentos:
a) padronização do contencioso para
propiciar o trabalho preventivo, que deverá dar suporte para as mudanças
necessárias;
b) tornar os trabalhos mais ágeis e
com qualidade, otimizando o trabalho do advogado e preposto, valorizando a área
de pessoal enquanto responsável pelos controles internos;
c) comprometimento dos gerentes de
departamento como principais atores na mudança proposta;
d)
eleição de metas que deverão ser pactuadas com as gerências, que assumirão o
passivo trabalhista como um problema da sua área, inclusive para fins de
orçamento;
e)
viabilização do treinamento para o preposto atuar como seu representante legal
e para as gerências e chefias conhecerem os principais problemas e as possíveis
soluções, bem como treinamento periódico sobre temas da rotina das chefias,
destacando estratégias de recursos humanos e legislação empresarial.
Tudo
isso, na verdade, deve ser efetuado sob análise da própria empresa, porque a
realidade de uma corporação nunca é a mesma de outra.
Podemos
mencionar algumas causas: a) não participação do corpo diretivo no
acompanhamento das reclamações; b) foco no custo em detrimento da organização;
c) política de administração de pessoal / RH inexistente ou não voltada à
questão; d) critérios indefinidos na adoção de procedimentos; e) autonomia não
participada dos departamentos; f) o simples não cumprimento da legislação
trabalhista; g) inexistência de treinamento a executivos e empregados; h)
auditoria específica inexistente.
De
resto, criar um fundo de reserva (uma contabilidade atuante já o faz), como num
condomínio residencial, fará bem.
Constate se esses fatos estão
presentes na sua empresa. Deve-se entender que não se mata o conflito, porque
ele é inerente às relações humanas. Mas pode e deve ser bem administrado,
evitando os dissabores inevitáveis de decisões judiciais desconfortáveis.
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